Mannaz.com - Denne hjemmeside bruger cookies

Cookies hjælper os med at levere den bedste mulige oplevelse.  Få flere oplysninger
Luk
Del siden

Ligger ledelse i generne?

7. februar 2007 - cand.psych.aut. Jacob B. Theilgaard

Kan god ledelse læres? Ligger ledelse i generne?
For os der arbejder med ledelsesudvikling er svaret klart nej. Ledelse er noget, man kan lære. Det er samtidig en selvstændig kompetence, man kan tilegne sig uafhængig af ens faglige uddannelse.

Forudsætningen for at kunne arbejde med ledelsesudvikling er at forstå, hvad ledelse egentlig er og består af. Begrebet ledelse har nemlig mange facetter. Denne artikel tager udgangspunkt i fire grundlæggende ideer til, hvad ledelse er. Disse fire grundideer fører videre til, hvorfor ledelsesudvikling er vigtig, og hvordan lederudvikling kan foregå.

Hvad er ledelse?

Ledelse kan beskrives på mange forskellige måder, men grundlæggende tager vores ledelsesforståelse udgangspunkt i fire grundlæggende ideer. Disse fire ideer har forskelligt historisk udgangspunkt, men eksisterer stadigvæk side om side i vores måde at forstå ledelse.

Personegenskaber
Den første grundidé kan kaldes personegenskaber. Denne ide betyder, at man er af den opfattelse, at der findes en række personlige træk og egenskaber, der gør nogle mennesker særligt egnede til at være ledere. Denne ide afspejles i vores brug af personlighedstest og andre måleinstrumenter, der kan bruges til at måle personligheden. Nogle af de personlighedstræk som en række forskellige forskere har peget på er bl.a:

  •     Opmærksomhedskontrol, kommunikation af fornemmelse af resultat, mål og retning til medarbejdere
  •     Meningsskabelse, kommunikation af mening med klarhed og forståelse
  •     Håndtering af tillid, evnen til at fremtræde pålidelig og entydig
  •     Selvkontrol, selvindsigt og evnen til at anvende ens styrker og svagheder konstruktivt

Lederrollen
Den anden idé bygger på forskning fra 1920’erne og kan benævnes som lederrollen. På daværende tidspunkt undersøgte man, hvordan lysmængde påvirkede arbejdernes produktivitet. Undersøgelsen viste, at lysmængden ikke havde nogen indflydelse på produktiviteten, men at den menneskelige opmærksomhed som arbejderne fik, øgede produktiviteten. Dette gav anledning til et nyt fokus på de menneskelige relationer i arbejdsgrupper, og herunder et særlig fokus på lederrollen i disse. Der eksisterer en lang række test og øvelser, som bruges til at beskrive og udvikle lederen. Blandt de mest kendte er Adizes og Mintzbergs lederroller.

Ledelsesadfærd
Den tredje idé udvikles i 1960′erne sætter fokus på ledelsesadfærd. Den udspringer fra Blanchard og Hersey’s forelæsninger på Berkeley universitet, hvor de gennemgår næsten alt forskning inden for arbejdspsykologi og ledelse og på den baggrund fremsætter deres egen teori. For det første sætter de fokus på lederens adfærd, og for det andet påpeger de, at ledelse indeholder både ledelse (leadership) og styring (management).

  • Ledelse omhandler personaleledelse, og det man almindeligvis beskriver som bløde kvalifikationer og kompetencer, der retter sig mod personalet.
  • Styring omhandler prioritering og beslutninger over det man almindeligvis beskriver som hårde kvalifikationer og kompetencer, der retter sig mod opgaven.

Blanchard og Hersey kaldte deres metode situationsbestemt ledelse. Denne ledelsesmetode medfører, at lederen skal dosere ledelse og styring i de rette mængder i forhold til opgaven og medarbejderens udviklingsniveau.

Relationel ledelse
Den fjerde grundidé udvikles i 1995 i Ole Fogh Kierkeby’s bog: Ledelsesfilosofi. Hans grundidé kan kaldes: Relationel ledelse. Hans udgangspunkt for at beskrive ledelse er filosofisk. I hans bog beskriver han ledelse som den situation, hvor lederen bevæger sig fra en formel hen mod en uformel magt. Ole Fogh Kierkeby hævder, at lederens væsentligste udfordring består i at skabe legitimitet om sin lederrolle og følgeskab til den. Han mener, at lederen og medarbejderne kun eksisterer i kraft af hinanden gennem den relation, der er mellem dem. Ole Fogh Kierkeby beskriver medarbejdere som med-ledende og mener, at relationen mellem leder og medarbejder ligner et venskab. I forlængelse af dette beskriver han en række sociale kompetencer, han benævner som dyder, som en leder bør besidde for at kunne skabe legitimitet og følgeskab til sit lederskab.

Det samlede lederbillede

Sammenfattende beskriver de fire ideer forskellige aspekter ved ledelse, der samlet giver et billede af de kvalifikationer og kompetencer en leder bør besidde.

For det første bør leder besidder en række personlige egenskaber, særligt en selvindsigt i egne styrker og svagheder. For det andet bør ledere forstå lederrollen og dens funktion, og kunne træde i karakter i denne rolle. For det tredje bør leder kunne vælge den rigtige ledelsesmæssige og situationsafhængige adfærd overfor medarbejdere og give dem den ledelse, som de har behov for. For det fjerde skal leder kunne agere ind i den kontekst eller situation vedkommende fungerer i, samt skabe og opretholde gode relationer til sine medarbejdere, der sikrer følgeskab til sit lederskab.

Hvad er god ledelsesudvikling?

God ledelsesudvikling har som målsætning at tilvejebringe og udvikle nogle af de overstående kvalifikationer og kompetencer. Ledelsesudvikling kan også tilpasses et udviklingsforløb til den enkelte organisation og dermed justere målsætningerne i forhold til den konkrete ledelseskultur. Spørgsmålet er, hvordan man skaber denne udvikling? Hvilke pædagogiske og læringsmæssige metoder kan anvendes til at sikre denne udvikling?

Som udgangspunkt tager Mannaz lederudviklingsforløb afsæt i principperne om action-learning. Action-learning er en metodiske tilgang til læring, som sætter fokus på at gøre viden brugbar, og omsætte udvikling ind i drift.

Action-learning tænkningen bygger på Kolb’s bog: Experimental learning, hvori han sammenfatter en stor mængde forskning i læring på arbejdspladsen og uddrager sine egne konklusioner. Kolbs påstand er, at man i læring gennemgår en række forskellige og forbundne faser (erfare, reflektere forstå og afprøve), som alle skal gennemgås, for at læringen bliver brugbar eller medfører ændret adfærd. Populært sagt peger modellen på, at man lærer af den erfaring, man forstår.

Brugen af disse principper i ledelsesudvikling betyder, at vi forsøger at tilrettelægge læring på en sådan måde at disse faser tilgodeses med det formål at skabe maksimalt udbytte for alle parter. Samtidig vil et lederudviklingsforløb være generisk på den måde, at deltagernes erfaringer, oplevelser og forståelser bruges direkte i udviklingsforløbet.

Læringsmetoder
Metodisk vil et udviklingsforløb være baseret på deltager-inddragende tilgange og på løbende dialog om form og udbytte. Facilitering består af følgende elementer:

  • Gruppe refleksioner og udveksling af relevante erfaringer, hvorigennem det nye materiale forbindes med deltagernes erfaringer og dagligdag. Her anvendes læringsfokuseret refleksionsøvelser, og drøftelser i mindre grupper.
  • Ekspert oplæg baseret på det valgte emne. Eksperten formidler hér sin viden og indsigt i forskellige ledelsesmæssige emner eller områder så som vanskelige samtaler, coaching mv.
  • Case baseret træning af udvalgte emner. Deltager afprøver og træner anvendelse af ledelsesværkstøjer baseret på egne eksempler fra deres dagligdag, og derigennem lærer at opsætte indsigt til praksis.
  • Eksemplificerende praktiske øvelser, med det formål at give deltagerne en dybere og personlig forståelse af emnet. Her skabes der læringsoplevelser gennem spil, øvelser eller simulationer, som gør, at lederen oplever forskellige dilemmaer og situationer på egen krop. Disse fører ofte til ’aha’-oplevelser hos den enkelte leder.

De overstående metoder udgør en palette af metoder, der kan anvendes i lederudvikling, som sammensættes på forskellig vis og med forskellige temaer, afhængigt af virksomheden, kulturen, behovene, forudsætningerne, mv. som betyder at lederudviklingsforløb kan skræddersyes til den samlede situation en virksomhed står i.

God ledelse og trivsel

Lederudvikling, god ledelse og medarbejdertrivsel hører uløseligt sammen. Mange af de store forskelle, der påvises i trivselsundersøgelser mellem forskellige virksomheder og brancher, har ofte grund i virksomhedens og/eller branchens tradition for at arbejde med og anvende målrettet lederuddannelse. Lederuddannelse betyder, at den enkelte leder bliver forsynet med en række ledelsesredskaber og samtidigt udvikler en fornemmelse for de forventninger, der er til lederrollen, og medvirker til at opbygge en ledelseskultur i virksomheden.

Lederuddannelse er et centralt element i at sikre en god ledelseskvalitet, hvilket sikrer en god medarbejder trivsel, der igen sikrer en god produktivitet og derigennem en god og sund økonomi. Mange undersøgelser peger på en direkte sammenhæng mellem disse faktorer.