Mannaz.com - Denne hjemmeside bruger cookies

Cookies hjælper os med at levere den bedste mulige oplevelse.  Få flere oplysninger
Luk
Del siden

Hvorfor skulle jeg ville ledes af dig?

22. januar 2013 - Heidi Fjelsted, redaktør

I dronningens nytårstale bliver de advaret mod ikke at isolere sig i det virtuelle univers. I statsministerens nytårstale bliver de fremhævet som særligt forandringsparate. De er Generation Y og Z, og deres værdier og attituder vil forandre arbejdsmarkedet.

Mirja Olesen, cand.psych.aut. og client director i Mannaz, har i mere end 12 år beskæftiget sig med leder- og talentudvikling. I denne artikel giver hun et indblik i, hvordan du som leder kan forstå, motivere og lede den nye generation.  Spørgsmålet "Hvorfor skulle jeg ville ledes af dig?" kunne du passende få fra medlemmer af Generation ”wh-Y”, ”what’s in it for me-generationen” og den psykologiserende ”latte-generation”. De er Generation Y født i årene 1978 – 1994. Lige om lidt er Generation Z, født efter 1995, også klar til at indtage arbejdsmarkedet. En gruppe, der bl.a. har fået tilnavnene ”Generation Multitasking”, ”Nintendo-generationen” og ”MeWe-generationen”.

Mirja Olesen siger det meget klart: ”Motivation og ledelse af den nye generation er en af de største udfordringer, der møder organisationer i disse år. Og én ting er sikkert – kravene forsvinder ikke af sig selv. Derfor kan du brokke dig over ”de unge nu til dags”, men du kommer ikke uden om at knække koden for, hvordan de skal ledes, for så bliver du overhalet indenom af dine konkurrenter.” Spillet har ganske enkelt ændret karakter, og de traditionelle ledelsesmetoder er – ifølge Mirja Olesen – ganske enkelt skrevet til en anden virkelighed. Og hvilken virkelighed er det så, de unge lever i? Billedet, som de fleste eksperter tegner, rummer flere gloser med negative undertoner.

De er både blevet kaldt forkælede, en flok primadonnaer, og de har uden tvivl høje forventninger til deres arbejdsgivere, forklarer Mirja Olesen og fortsætter: ”Men det er samtidig en generation, der rummer mange kvaliteter, for de har også høje forventninger til sig selv. De er ambitiøse, veluddannede, forandringsparate, engagerede, netværksvante og ikke mindst teknologisk begavede. Derfor bør virksomheder i stedet fokusere på, hvordan de kan udnytte den nye generations anderledes måde at samarbejde, lære og innovere på.”

Nutidens teknologiske begavelse er en ny social begavelse

Man undgår ikke Facebook, Twitter, YouTube og SmartPhones, når man tegner billedet af den nye generation, forklarer Mirja Olesen: ”Det er den første generation, der er vokset op i en digital tidsalder og har fået begreber som internetsurfing, sociale medier, fangrupper og interessefora ind med modermælken. De lever i en verden med få begrænsninger, hvor samarbejde på tværs af grænser, tidszoner, fag, racer, køn og brancher er muligt”.

Mirja Olesen uddyber den ekstra dimension i det sociale fællesskab, som den nye generation lever med: ”Fundamentalt set er deres omgangskreds helt forandret. Før i tiden havde vi – groft skitseret – i vores privatsfære venner og bekendte og i arbejdslivet kolleger og netværk. Med de sociale medier er der dog kommet en ny ”social ring” på vores omgangskreds, som gør, at vi kan være i kontakt med personer i cyberspace, som vi normalt ikke interagerer med i ”real life”. Det være sig tidligere kolleger, gamle klassekammerater og bekendtes bekendte”.

 

Facts om de nye generationer
  • Læser årligt 2300 webpages
  • Klikker ind på 1281 Facebook-profiler
  • Skriver 500 sider e-mails
  • Er online 4 timer om dagen – primært på sociale medie
  • Holder ikke avis men de læser nyheder på nettet
  • Ser kun TV 1,5 time om dagen og som regel samtidig med, at de laver noget andet
  • Sender 20-150 SMS’er hver dag

 

Hv-generationen

Den nye generation dyrker sig selv, de er individualistiske, og de har en høj grad af selvtillid. Et spørgsmål, som denne generation tit stiller, er ”hvorfor?” Mirja Olesen tilføjer: ”Der er intet, der er givet på forhånd, og alt kan udfordres. Når chefen udstikker en opgave, er det ikke utænkeligt at blive mødt med et ”hvorfor?” snarere end et ”javel”. De vil sidde med ved bestyrelsesbordet hver dag – og hvis de ved bedre, siger de det. Man kan måske sige, at sådan har det altid været – at nye generationer stiller krav om involvering i beslutninger i højere grad end den forrige. Lige nu er der dog tale om en involvering, som tager nye dimensioner og højder grundet den teknologiske udvikling. Og rent faktisk er de langt bedre til hurtigt at involvere sig, skaffe viden og udnytte deres netværk – og de virksomheder, som forstår at udnytte dette, vil automatisk skabe bedre resultater.”

Mirja Olesen forklarer, at hv-spørgsmålene ikke mindst er rettet mod dem selv. ”De dyrker sig selv og stræber efter at maksimere deres muligheder. De søger en dybere mening med det, de laver. Hvorfor har jeg det her job, og hvad er det, jeg vil opnå? De vil forstå visionen, værdierne og målet for deres arbejde. De har brug for at se, at der konstant er mulighed for at rykke sig.” Overvurderer den nye generation i virkeligheden deres egen attraktivitet og indflydelse på arbejdsmarkedet?

Ifølge Mirja Olesen er svaret klart: ”Den nye generation er vokset op i en stor økonomisk optur, hvor selvrealisering har været klangbunden, og den nuværende økonomiske krise har ændret meget lidt ved det værdisæt og deres forestillinger om det gode arbejde. Derfor lægger den nye generation stadig pres på dagens virksomheder om at gøre sig attraktiv i de unges øjne, også selvom der er kamp om stillingerne - og dette overrasker virksomhederne. Her kan virksomhederne enten vente på, at de unge forstår, at de skal stikke piben ind og være mere ydmyge – eller de kan udnytte deres ambitionsniveau og mod til at sige deres mening.”  

Mannaz Lederuddannelse

Fællesskab og grupper

”Selvom den unge generation er enormt individualistiske, så tror de samtidig meget på fællesskabet. Det er også svaret på, hvorfor dele af generationen ikke bare hedder ”Me” men ”MeWe-generationen”, forklarer Mirja Olesen. Behovet for at søge mennesker og engagere sig i grupper er et markant karakteristika, ifølge Mirja Olesen: ”Hvor man før i tiden slog sig ned i diverse lokale foreninger, melder man sig nu ind i grupper på nettet med folk fra hele verden. Og hvor man før i tiden passivt indhentede informationer på biblioteket og højst udvekslede et par ord med bibliotekaren, søger man i dag aktivt viden online via deltagelse, involvering, dialog og erfaringsudveksling.”

Den digitale udvikling, som de nye generationer er vokset op med, gennemsyrer i særdeleshed de unges adfærd, vaner og værdier, forklarer Mirja Olesen: ”Det er klart, at hver generation tilvejebringer nogle nye teknologier, og hele den digitale udvikling har ændret særligt de unges måder at være sociale på. Dog er det vigtigt at huske på, at hr. og fru Danmark også er deltagende i den revolution – de chatter om strikkeopskrifter eller udvikler computerspil med folk på den anden side af kloden.” Som leder bør man således tænke over vigtigheden af, at arbejdsstyrken generelt påvirkes af denne teknologiske udvikling. Men man må ikke glemme, at den unge generation har en række psykologiske behov og karakteristika, som der skal tages særligt højde for eller slet og ret udnyttes, når det kommer til ledelse, motivation og organisering af arbejdet, forklarer Mirja Olesen. Her er store muligheder for at lære noget af de unge og blive mere dynamiske samt effektive.

 

  ”Virksomhederne kan enten vente på, at de unge forstår, at de skal stikke piben ind og være mere ydmyge – eller de kan udnytte deres ambitionsniveau og mod til at sige deres mening.”  

 

Manglende link til erhvervslivet

Generationsskiftet i vaner og arbejdsrytme er for alvor en realitet, og den traditionelle fysiske arbejdsplads er under opbrud. Dog er det noget, erhvervslivet har store udfordringer med at integrere. Mirja Olesen uddyber: ”Lige nu foregår den digitale udveksling og udvikling mest i fritiden, for organisationerne er slet ikke strukturelt eller sindsmæssigt gearet til at understøtte denne form for autonomt samarbejde, innovation og læring. De holder stadig fast i relativt faste arbejdstider, modulbaseret læring og begrænsning af brug af nettet på jobbet. Lige om lidt bliver alle, ifølge Mirja Olesen, dog nødt til at sadle om.

”Allerede i dag efterspørger kunderne interaktionen med virksomhederne på nye platforme. Og skaren af medarbejdere, som vil kræve samme samarbejdsformer inde i virksomhederne, som de servicerer ud mod kunder, vokser dagligt. For hvorfor er det kun efter arbejdstid, at man får lov til at være agil, selvlede og udfolde sit potentiale?” Det store spørgsmål er imidlertid helt konkret, hvordan vores brug af og adfærd på sociale platforme kan overføres internt i danske virksomheder mellem medarbejdere? ”Mediet er sekundært. Det primære er, at det imødekommer et af de nyopståede psykologiske behov. Et eksempel er en stor international producent af elværktøj og tilbehør, der kørte et internt ressourcekrævende og dyrt program i salgstræning. For nogle år siden valgte firmaet at lægge læringsformen om og indførte en intern YouTube-lignende side som erstatning. På denne platform kunne medarbejderne både se demonstrationsvideoer og dele deres egne videoer med gode råd til kolleger. Det er et eksempel på en løsning, der imødekommer de nye behov: feedback, deling af ideer og fleksibilitet ift. tid og sted.”

 

Den nye generation har brug for:
  • At kunne se meningen med det, de laver, og forstå den forskel, de personligt gør. På nettet har de personlige profiler, og alt de foretager sig linker op til deres individuelle profil
  • At kunne se, at der er en karrierevej og mulighed for at rykke sig, således at man konstant kan opdatere sin LinkedIn-profil i en meningsfuld retning
  • At deltage – også selvom de ikke har den store erfaring. Læring og deltagelse er dybt forbundet på nettet
  • At tilhøre flere arbejdsfællesskaber - på nettet skabes identitet gennem indmeldelse i grupper
  • At have fleksibilitet i jobbet og at kunne arbejde uafhængig af tid og sted
  • At få en høj grad af feedback og anerkendelse - på nettet er det naturligt at dele sine erfaringer og at modtage feedback eller "likes" på alt, hvad man foretager sig (”peer-evaluation”)
  • At få mulighed for at kunne lære fra sig. En stor del af motivationen på nettet er at kunne dele - og på den måde føle sig kompetent
  • At give mulighed for individuel læring - på nettet sammensætter den enkelte selv den daglige ”uddannelse”; læring er et personligt ansvar og er identitetsskabende
  • At få mulighed for kreativitet og innovation - på nettet er læring ikke blot copy paste, men evnen til at kunne ”remixe”

 

Succes i den nye sociale virkelighed kræver, at du som leder tænker alvorligt og kreativt over, hvordan de nye parametre og spilleregler kan imødekommes. ”Den succesfulde leder formår at påtage sig ansvaret for at følge med den nye virkelighed og udnytte det potentiale, der ligger i den nye generation. Ikke kun for at være en populær leder, men simpelthen fordi, det skaber resultater på bundlinjen og er nødvendigt for at klare sig i konkurrencen”, afslutter Mirja Olesen.

Om Mirja Olesen

Mirja Olesen er Client Director, cand.psych.aut og M.Sc in Business Psychology. Hun er en meget erfaren gennemfører af store lederudviklingstiltag både i ind- og udland. Hendes kunder spænder vidt fra talenter til topledere. Hun har de seneste 12 år arbejdet i spændingsfeltet mellem forretningsudvikling og udvikling af ledere og deres medarbejdere. Mirja har undervist på universitetsniveau og uddannet konsulenter i ”best practice”. Hun har desuden skrevet artikler og været på dansk TV flere gange som ledelsesekspert. I 2008 blev hun kåret til at være en af Danmarks mest lovende talenter i konsulentbranchen af Berlingske Nyhedsmagasin.