3. februar 2020
Af Julie Ring-Hansen Holt, journalist
De yngre, små årgange er i høj kurs. Så for at få fat i de rette talenter skal HR være skarpe på, hvilke talenter organisationen har brug for, og hvordan de bedst plejes og fastholdes. Bliv inspireret til dette i artiklen nedenfor.
Det er ifølge HR-specialist og underviser i Mannaz Hasse Steenbuch vigtigt, at man arbejder med og har en tilstrækkelig stor talentpool i virksomhederne. Både i forhold til at tiltrække de rette talenter, passe på dem, udvikle dem og i forhold til, hvordan man identificerer, hvilke talenter der er brug for i den enkelte organisation.
”Talent kan defineres på mange måder, så organisationen – med HR i spidsen – skal finde formlen for at fastholde og udvikle dens talenter. For man kan ikke fastholde uden at udvikle,” siger HR-specialisten.
Det er HR’s rolle at udfordre det bestående.
Udfordringen er at finde ud af, hvad man skal udvikle på for at fastholde talenterne. Det kan man gøre ved at kortlægge, hvad de forskellige medarbejdere finder væsentligt.
I følge Hasse Steenbuch er det HR’s rolle at udfordre det bestående og sige: ”Gør vi det rigtige, eller har vi brug for at gå i en anden retning?”. Men også at tage diskussionen om, hvad talent er for virksomheden: ”Hvordan ser vi det, og hvordan måler vi det?”.
”For det er de virksomheder, der har sat det på dagsordenen og har sat ord på, som kommer til at vinde både i år og næste år i forhold til at rekruttere og fastholde de eftertragtede kandidater,” slår HR-specialisten fast.
I forhold til at fastholde talenter er udfordringen blandt andet, at der ikke altid skal så meget til, før talenterne hopper fra én organisation til en anden.
”Spørgsmålet er, hvor loyale vores medarbejdere er, når det kommer til stykket. Hvis de får tilbud fra andre, er de så villige til at skifte? Derfor er det vigtigt at tale med den enkelte medarbejder om, hvad han eller hun oplever som udvikling, da dette kan være meget forskelligt.”
”Når man som organisation evner at være god til at tage den dialog, har man en betydelig fordel og bedre chance for at bevare en stor pool af talenter,” siger Hasse Steenbuch.
Man har nok ikke medarbejderne i så mange år som tidligere.
Den gode nyhed er, at det er lettere at komme i kontakt med de yngre årgange, så det er nemmere at brande sig over for dem – men dermed også nemmere for konkurrenter at flytte dem. Den lettere adgang skyldes, at kommunikationen til dem er blevet mere digital og direkte. Det betyder, at HR skal have en klar strategi for, hvordan de bruger kanalerne LinkedIn, Facebook og så videre i sin employer branding.
På samme tid skal HR indstille sig på, at de nok ikke har medarbejderne i så mange år som tidligere.
”Det er et andet mønster, HR skal ansætte efter i dag. Måske er det ikke et succeskriterium, at en medarbejder bliver i seks-otte år. Så for en organisation kan det være nødvendigt, at HR indstiller sig på at få en medarbejder til at performe godt i tre-fire år, og så er det en succes. Især med de yngre generationer, hvor ansvar og udvikling skal være mere til stede nu og her,” siger Hasse Steenbuch afslutningsvist om at fastholde den kræsne generation Y.
CASE
Nordic Bioscience’s mange unge ledere manglede et ledelsesmæssigt fundament at stå på. Det har de nu fået med et lederudviklingsforløb.
Læs videre om casen “Vi fik ledelse mere på dagsordenen“.
