Skab fremdrift i forandringerne gennem dialog

Gennem involvering og dialog kan du som procesleder skabe samtaler, der bringer værdi til organisationen og dermed muliggør reel forandring. Få gode råd til dette i artiklen nedenfor.

Når omgivelserne forandrer sig, må organisationer også forandre sig. Og i den verden, virksomheder opererer i nu, er forandringer snarere hverdag end noget, der lejlighedsvis sættes i gang internt i virksomheden. Forandring er blevet den nye tilstand. Samtidig bliver der færre medarbejdere, der trives med ikke at blive hørt, når noget nyt skal ske, og endelig er det et kendetegn ved moderne organisationers problemstillinger, at de sjældent kan løses med solistkompetencer alene.

”Derfor bliver det for mig at se mere og mere nødvendigt med en involverende tilgang til forandringer,” siger proceskonsulent og underviser i Mannaz Bjarne Stark.

Når forskning samtidig understøtter, at dialogiske teams er mere effektive, og at man tager bedre beslutninger, hvis flere perspektiver bliver hørt, er der rigtig gode grunde til at inddrage større dele af organisationen i forandringsprocessen.

Et andet potentiale i at involvere frem for at implementere forandringer kan beskrives som at gå fra efterlevelse af planer til et stærkt medarbejderengagement i den pågående udvikling af organisationen.

Hvis man skal udvikle sig sammen i organisationen, og en involverende forandringsproces skal lykkes, kalder det på, at der er nogen, der kan lede processen. Der er behov for en procesleder/-konsulent.

”Som procesleder har du en central rolle i forandringsprocessen, fordi du påtager dig ansvaret for at facilitere de samtaler, der kan bringe værdi til organisationen og engagere medarbejderne,” forklarer Bjarne Stark.

Proceslederen bidrager til en styret samtaleform, hvor alle taler om det samme på samme måde og på samme tid.

Hjælp dialogen i gang

Forestil dig, at der sidder 50 medarbejdere, der sammen skal løse en udfordring i forbindelse med en forandring sammen. Der kan ifølge konsulenten ske to ting: Enten bliver det et fantastisk produktivt og symfonisk samarbejde. Eller også risikerer det at blive en uskøn kakofoni, hvor man råber i munden på hinanden og ikke kommer nogen vegne.

”Her skal proceslederen bidrage til en styret samtaleform, hvor alle taler om det samme på samme måde og på samme tid.”

Bjarne Stark kalder proceslederen – eller facilitatoren – for en ”sproglig brobygger”, der ofte er behov for, fordi vores samtaleform i Vesten er meget demokratisk i sin form.

”Det lyder måske meget godt, men det er ikke nødvendigvis den bedste måde at tale på, hvis man skal flytte sig i flok. Demokratisk tale er båret af det gode argument, og hvis vi ikke tænker over det, kommer vi nemt over i noget diskuterende, argumenterende og meget lidt produktivt, hvor vi alle taler mere, end vi lytter,” siger han.

Facilitatorens rolle er at gøre de svære samtaler nemmere.

Forvandler svært til nemt

Inden for forandringsledelse er facilitatorens rolle med andre ord at gøre de svære samtaler nemmere. Læs mere om vores facilitator uddannelse her. Du bliver som procesleder en løsningsagent, fordi du blandt andet kan hjælpe med at rette opmærksomheden hen på det, organisationen gerne vil opnå, og dermed bruge mindre tid på at tale om det, der er problemet, og det, vi vil væk fra. Hos Mannaz tilbyder vi kursus i forandringsledelser, hvor fokus er bl.a. på nye krav om optimering.

”Hvis vi skal have folk til at arbejde på andre måder, end de plejer, er det vigtigt, at vi laver en aftale og er transparente om, hvad der skal foregå nu,” siger Bjarne Stark og henviser til såkaldt ”sprogspilsteori”, som er noget, mange procesledere er inspireret af.

Sprogspilsteori bygger på, at det i virkeligheden er et spil, der udfolder sig, når vi taler sammen, og at der er nogle usynlige regler, der regulerer spillet. Hvis du for eksempel skal ind i en butik og købe en relativ dyr ting, begynder der et spil, hvor ekspedienten fremhæver nogle helt unikke kvaliteter ved produktet, og hvor du så derpå er lidt skeptisk og udfordrende og spørger, om han ikke har et produkt, der er lidt billigere. Spillet er reguleret af nogle regler, som begge parter kender og accepterer.

”Men sprogspil i en organisation er mere komplekse, og det kan være svært at se, om man er i gang med brainstormspillet, beslutningsspillet, eller om lederen forsøger at overbevise mig eller engagere mig,” forklarer Bjarne Stark.

”Spillene i en organisation er ofte mudrede, så for proceslederen er opgaven at gøre spillet og reglerne tydelige, så alle ved, hvad de er i gang med, og kan se formålet. På den måde undgår man også for meget diskussion og uproduktiv snak,” siger han.

Det er først, når en organisation accepterer, at alt forandrer sig hele tiden, og at de traditionelle måder at udrulle forandringer på ikke virker mere, at organisationen for alvor kan styrke værdien af forandringerne – med hjælp fra proceslederen.