3. marts 2024
Jesper Dalgaard Pøhler, journalist
Ny ledelsesbog fokuserer på lederens muligheder for at aktivere den kunstige, kollektive og kulturelle intelligens i organisationen. På den måde bringer du diversiteten i spil med mulighed for at skabe resultater og undgå nogle af de risici, der opstår, når organisationer og grupper tænker for homogent.
Kognitiv psykolog Christina Lundsgaard Ottsen er aktuel med ledelsesbogen Biasbevidst ledelse – Sæt diversitet i spil og træf bedre beslutninger. I bogen slår hun og medforfatteren, professor Sara Louise Muhr, et slag for at arbejde aktivt med diversitet i ledelse som et middel til at minimere bias.
Bogen skriver sig ind i den nyere ledelsesforskning, der fokuserer på shared leadership, distribueret ledelse og processuel ledelse. Altså, de mere relationelle aspekter af ledelse, frem for den klassiske trækteori, der fokuserer på lederens gode træk og adfærd.
Én af de grundlæggende præmisser for bogen er, at god ledelse produceres i relationen mellem omgivelserne og kulturen i organisationen – mellem medarbejdere, mellemledere, teknologiske redskaber og lignende.
Som leder kan du altså ikke overføre en ledelsesstil, der fungerede i én organisation, til en anden og få det samme resultat. I stedet kan du lede biasbevidst.
Biasbevidst ledelse handler om, at du som leder forstår de dynamikker i relationerne, der påvirker dig og dine beslutninger – og hvordan de ligeledes påvirker teamet og organisationen. Nye mennesker og nye systemer kræver nemlig ny ledelse.
Bevidstheden om bias skaber du som leder ved at arbejde målrettet med flere af de intelligenser, der findes i eller omgiver organisationen:
Ved at være opmærksom på at aktivere disse intelligenser og måske endda bruge dem smartere, kan du minimere de blinde områder, styrke den kritiske sans og hjælpe til, at viden og erfaringer fra hele organisationen udnyttes.
Kunstig intelligens er en vigtig kilde til at indhente data, der kan medvirke til at bryde bias, men kunstig intelligens er også i sig selv problematisk i forhold til bias, hvis du som leder ikke er opmærksom på de faldgruber, den er forbundet med. Processen med at producere, indsamle og bearbejde data er eksempelvis altid påvirket af mennesker, der er underlagt bias.
Derfor skal du altid forholde dig kritisk over for de skævvridninger, som algoritmerne repræsenterer. Du skal simpelthen spørge dig selv, hvordan den her data er blevet indsamlet, hvem der har indsamlet den, og hvem der har produceret den.
Den kulturelle intelligens handler om evnen til at bruge de mange kulturelle forskelle, som findes i en organisation, konstruktivt. Her kan du med fordel gøre brug af adfærdsdesign.
Adfærdsdesign handler grundlæggende om at gøre det nemt at ændre vaner ved at designe omgivelserne, så vi handler mere, som vi ønsker at handle – i erkendelsen af at vi aldrig handler fuldt ud rationelt. Med adfærdsdesign kan du påvirke, hvordan medarbejdere og ledere møder bias i hverdagen.
Og det er vigtigt, for hvis ikke du inviterer diversitet ind i teamet eller organisationen og sørger for, at de ansatte eksponeres for forskellige perspektiver i hverdagen, så fører det til dårlige løsninger, der er påvirket af bias.
Det kræver dog meget mental energi at være konstant bevidst om bias i en travl hverdag, og her kan adfærdsdesign hjælpe til at automatisere en række processer, så de fleste bias minimeres eller helt blokeres.
Den kollektive intelligens er al den viden og erfaring, som organisationens ansatte tilsammen råder over. Ofte kommer den kollektive intelligens dog ikke til sin ret, fordi store dele af organisationens viden aldrig når frem til ledelsens beslutningsrum. Den forbliver uhørt og usynlig, og ledelsen misser en oplagt mulighed for at bringe diversiteten i spil.
Organisationers hierarkiske opbygning og magthierarki skaber barrierer for vidensudvekslingen. Men med et inkluderende mindset kan du som leder dæmme op for hierarkiets ulemper og bryde barriererne.
Det handler dels om at skabe et inkluderende miljø for medarbejderne og anvende en lederstil, der opmuntrer medarbejderne til at dele ud af deres viden og synpunkter, uden at de skal frygte at komme galt af sted, når de kommunikerer med dig eller andre, der har noget at skulle have sagt i organisationen.
Det er din opgave at sørge for, at de ansatte er trygge ved at ytre sig og indgår i samarbejder, der inviterer dem til at gøre det. Det stiller krav til din evne til rent faktisk at lytte interesseret og empatisk til, hvad der bliver sagt. Ledere, der ikke er opmærksomme på deres magtposition, kan miste evnen til at se andres perspektiv eller tillægge det væsentlig betydning, når de møder det.
Kilde: Biasbevidst ledelse
Biasbevidst ledelse binder altså kunstig, kulturel og kollektiv intelligens sammen. Det kræver digital ledelse, adfærdsledelse og inkluderende ledelse at kunne lede biasbevidst.
Den digitale ledelse er nødvendig for at sikre nok data – og at de bliver brugt hensigtsmæssigt. Adfærdsledelse hjælper til at udfordre de bias, vi møder i hverdagen. Og inkluderende ledelse skaber den refleksive praksis, der er nødvendig for at få indsatsen på de to andre områder til at lykkes. Så intelligenserne spiller sammen.
I indsatsen med at aktivere intelligenserne udvikler du samtidig dit lederskab og din evne til relationel ledelse. Ved at have biasbevidsthed bliver du per definition en bedre leder. Gode ledere er nemlig dem, der er refleksive og kan læse situationen.
De ledere, der klarer sig bedst i evalueringerne, er dem, der scorer højt på empati. En god leder har altså antennerne ude og kan forholde sig til egen og medarbejderes praksis.
Selv om det er en proces at blive bevidst om bias som leder, behøver det ikke at være særlig svært at komme i gang. Du kan starte i det små og tage et lille skridt ad gangen. Men det kræver både overskud og mod at turde sætte et spejl op for både dig selv og dine medarbejderes tænkning og adfærd.
Kilde: Biasbevidst ledelse
Christina er seniorkonsulent hos Mannaz og kognitiv psykolog med ph.d. i tværkulturel diversitet. Som forsker undersøgte Christina diversitet i Skandinavien og Mellemøsten og blev senere ekspert i inkluderende ledelse med fokus på de psykologiske mekanismer bag kognitiv bias.
Hun faciliterer beslutningsprocesser og bæredygtig udvikling i organisationer gennem øget kulturel bevidsthed omkring samarbejde. Siden 2008 har hun arbejdet strategisk med diversitet og inkluderende ledelse for at hæve kvaliteten af beslutningsprocesser og styrke bæredygtig udvikling.
Christina underviser på vores åbne kurser “Biasbevidst ledelse” og “HR’s rolle i arbejdet med ligestilling, diversitet og inklusion”.
Hun er forfatter til bogen “Biasbevidst ledelse – Sæt diversitet i spil og træf bedre beslutninger”, som hun har skrevet i samarbejde med professor fra CBS, Sara Louise Muhr.
Artiklen blev først gang udgivet i marts 2022, og den er siden hen blevet opdateret.
