7. februar 2025
Peter Maarbjerg, Vice President
Arbejdspladsen har oplevet betydelige ændringer, siden vi alle blev sendt hjem under covid-19 pandemien. Pludselig opdagede man glæder og sorger ved hjemmearbejde, distancemøder, onlinekonferencer, webinarer etc. Disse glæder og sorger er efterhånden kendt og undersøgt med en betragtelig genkendelighed, da vi alle var en del af det.
Hvordan reagerer man ledelsesmæssigt mest hensigtsmæssigt på medarbejdernes modsatrettede behov? Og opfylder krav og forventninger blandt dem, der opnåede en større livskvalitet ved distancearbejde – og dem, der helst vil være fysisk til stede med deres kolleger og savnede dialogen hen over bordet i stedet for via Teams?
En reaktion kunne være den traditionelle ‘tough-guy’-attitude, hvor lederen kræver ”fremmøde eller afsked”. En ensidet og produktivitetsmæssig falliterklæring – uden blik for de muligheder, der findes.
I stedet for at se det som modsætninger – at den digitale virkelighed skaber menneskelig distance, bør man som leder vende argumentet om: Hvordan kan nye teknologier hjælpe os til at underbygge og styrke den menneskelige relation?
De digitale teknologiers rolle på arbejdspladsen kan få arbejdet til at føles mekanisk og overstruktureret. Men en digital transformation kan også – med lidt snilde og et klart ledelsesmæssigt fokus – få arbejdet til at være mere meningsfuldt og menneskecentreret.
En af de mest betydningsfulde tendenser inden for lederskab i 2025 er integrationen af kunstig intelligens (AI) og andre nye teknologier i strategiske beslutningsprocesser. Ledere skal legemliggøre en tankegang om konstant læring og tilpasningsevne for at være på forkant med teknologiske fremskridt. AI er ikke kun et værktøj til effektivitet – men også en kritisk komponent til at træffe informerede beslutninger og opretholde sin konkurrencefordel.
Organisationer tilbyder i stigende grad workshops og praktiske sessioner for at hjælpe ledere med at forstå og udnytte AI-applikationer. Denne praktiske eksponering afmystificerer kunstig intelligens og tilskynder ledere til at eksperimentere med dens muligheder og fremme en mere integreret og innovativ tilgang.
I løbet af 2025 vil en generel integration af nye teknologier være afgørende for at opretholde og forbedre menneskelige forbindelser i stadig mere digitale arbejdsmiljøer. Research fra Deborah Perry Piscione og Josh Drean, i deres bog “Employment is dead” (2025) understreger den transformative kraft af digitale værktøjer til at fremme menneskelige forbindelser på arbejdspladsen. Ved at omfavne disse teknologier kan man bygge arbejdspladser, der netop understøtter både arbejde og liv, og skabe en fremtid, hvor digitale og menneskelige elementer sameksisterer harmonisk.
Empati er en anden hjørnesten i effektiv ledelse. I 2025 forventes ledere at prioritere, forstå og adressere deres teams følelsesmæssige og psykologiske behov. Ledelsesmæssigt vokser erkendelsen af, at empatisk ledelse fremmer et positivt arbejdsmiljø, øger medarbejdernes engagement og øger produktiviteten.
Empatiske ledere lytter aktivt til deres medarbejdere, viser ægte bekymring for deres velbefindende og skaber en kultur af tillid og respekt. Det forbedrer ikke kun teamdynamikken, men hjælper også med at fastholde talenter og andre medarbejdere. Efterhånden, som arbejdsstyrken er mere mangfoldig og inkluderende, vil evnen til at komme i kontakt med medarbejderne på et personligt plan være en afgørende lederfærdighed.
I en teknologisk funderet virkelighed er det ekstra vigtigt at transformere metoder for uformel og mere personlig dialog til det digitale univers. Hvordan laver vi kaffepauser, Walk & Talks mm. virtuelt? Der var masser af tiltag under covid-hjemsendelserne – desværre har mange arbejdspladser efterfølgende glemt deres rutiner og tiltag på området.
Virksomheders realiteter er ustabile og uforudsigelige. I 2025 skal ledere være agile og tilpasningsdygtige, i stand til at navigere i usikkerhed og reagere hurtigt på skiftende omstændigheder.
Adaptiv ledelse indebærer at være fleksibel, åben over for nye ideer og villig til at ændre strategier, når det er nødvendigt. For at dyrke smidighed bør ledere fokusere på kontinuerlig læring, tilskynde til eksperimenter og fremme en kultur af modstandsdygtighed.
Men både ledelsesrollen og medarbejderrollen er udfordret i en ’teknologiseret’ virkelighed. Hvordan forholder vi os til vores AI-assistent – den skal også kompetenceudvikles. Og hvilke hindringer har vi – formaliserede eller selvforskyldte – for samarbejde i andre tidszoner, med andre kulturer, etc?
Hybridarbejde- og fjernmodeller udgør i den sammenhæng et paradoks: Fysisk afstand adskiller medarbejderne og betyder mere sporadiske, oftest formelle interaktioner – men nye teknologier kan understøtte reelle, meningsfulde interaktioner.
Ledere bør, i stedet for at gå baglæns og kræve tiden rullet tilbage til før Covid, bruge teknologi til at bevare det kollegaskab, der findes i traditionelle kontormiljøer. Cykel-, strikke- eller kunstklubben kan godt foregå i en Teamschat – som også giver muligheder for udveksling af artikler, links, billeder og andet. Opgaven strækker sig ud over produktivitet til at adressere lighed på arbejdspladsen, medarbejdertrivsel og organisatorisk resiliens.
Mens nogle organisationer fortsat overvejer hybride arbejdspolitikker, indfører andre fuldt distribuerede teams. Distribuerede teams fungerer uden et centralt kontor eller traditionelt ledelseshierarki. Beslutninger træffes gennem aftaler og kollektiv styring, hvilket i øvrigt giver mulighed for at udnytte en global talentpulje.
Distribuerede teams fremmer lige muligheder og udfordrer ideen om, at fysisk tilstedeværelse er lig med engagement, idet det fælles formål og ligeværdighed i beslutningsprocessen prioriteres.
En række mere fremsynede amerikanske virksomheder har etableret KPI’er inden for virtuel teambuilding med krav om at inkorporere regelmæssige uformelle sammenkomster i en hybrid hverdag. Herigennem fremmes åbenhed og tillid, også blandt mere modvillige ledere, hvilket er afgørende for innovation og engagement. Distancen syntes uvæsentlig, når man vænner sig til det.
En stor udfordring ved spredte teams er tabet af tilfældige interaktioner, der driver kreativitet og innovation. Nogle virksomheder skaber disse øjeblikke med vilje. Google designer kontorlokaler for at maksimere antallet af “tilfældige kollisioner” blandt personalet, idet de oplever, at innovative ideer ofte opstår fra de uplanlagte interaktioner.
Virksomheder bør betragte medarbejdernes trivsel som en kritisk præstationsindikator. Fremtidens arbejde er digitalt, men grundlæggende menneskeligt, og anerkender man vigtigheden af individuel trivsel og kollektive fremskridt, er det en forretningsmæssigt logisk handling.
Teknologier, der forbedrer menneskelige evner, driver fremtiden og skaber arbejdsmiljøer, der dyrker dybere forbindelser og omfavner vores medfødte menneskelighed. Digitale værktøjer muliggør en struktureret, vidensbaseret tilgang til arbejdet, der rent faktisk prioriterer mennesker og de menneskelige professionelle relationer.
Få mere viden ved at tilmelde dig vores nyhedsbrev.
