Konflikter på arbejdspladsen? 4 råd til konflikthåndtering

Får man ikke løst konflikter på arbejdspladsen, koster det energi og effektivitet. Læs med nedenfor, og bliv klogere på den gode konfliktløsning.

Enhver virksomhed og organisation er afhængig af gode relationer. Men når en uenighed opstår og går fra at skabe fremdrift og være udviklende til at blive usund og mere personlig, er der behov for konflikthåndtering. For konflikter fjerner fokus og energi fra det, der bidrager til udvikling, siger ekstern konsulent i Mannaz Charlotte Cordua. ”Når der opstår en konflikt, bruger folk meget energi på at tale om hinanden og problemet i stedet for med hinanden og bruger tid på, hvorfor der ikke er nogen, der gør noget ved situationen. Det bliver organisationen ineffektiv af,” siger hun.

Og hvornår går uenigheder så fra at være konstruktive til ødelæggende? Det gør de, når den ene part føler sig følelses- eller værdimæssigt truet. Så når retorikken ændrer sig fra at handle om sagen til at handle om placering af skyld, eller hvem der bestemmer, bliver konflikten optrappet, fordi følelser og magtpositioner kommer i spil.

”De konflikter, der er nemmest at få øje på, er faktisk dem, hvor det eksploderer. De er også nemmest at håndtere, fordi man kan få øje på dem. De farlige konflikter er dem, hvor folk ikke bekender kulør, men gemmer på tingene og i værste fald vender det indad,” siger Charlotte Cordua.

Derfor handler det om som leder at bruge tid sammen med sit team. Du skal have fingeren på pulsen og hurtigt kunne reagere, hvis der opstår en kultur, hvor man ikke taler pænt til og om hinanden.

“Nogle gange er det nok at få sat ord på. Men skal der mere til, handler det om at lytte.“

Lyt dig til en løsning

Men hvis konflikten har taget fat, gælder god konflikthåndtering først og fremmest om at finde ud af, om man overhovedet er uenige om det samme. ”Mange gange oplever jeg, at parterne ikke taler om det samme. For eksempel at den ene part taler om løsningen på en opgave, mens den anden part taler mere på metaniveau om eksempelvis hele holdningen til noget,” fortæller Charlotte Cordua.

Nogle gange er det nok at få sat ord på. Men skal der mere til, handler det om at lytte. Og det kan man gøre på mange måder, siger hun. ”Hvis ikke man er god til at lytte med sin følelsesmæssige intelligens, altså fornemme og have empati, må man sætte sig ned med parterne og spørge: ‘Hvad er vigtigt for dig?’, ‘hvorfor er vi havnet her?’, og ‘hvor ser du en løsning?’. Det er selvfølgelig nemmest, hvis man ikke selv er en del af konflikten, så man kan have en mediatorrolle,” siger Charlotte Cordua.

Hvis du selv er part i en konflikt, må du bringe dig selv på banen. Men konsulenten anbefaler, at man prøver at være den ’voksne’ og holder følelserne ude af det. For man skal have bragt konflikten ned og hen, hvor det handler om sagen – som det helst skal på en arbejdsplads.

Få værktøjerne til effektivt at forebygge og løse konflikter

Du får ret og jeg får fred

Er du en del af konflikten, er det vigtigt at se på, hvordan du går ind til konfliktløsningsmødet. Er det med en idé om, at du:

• selv skal have mest ud af det, eller
• om du deler ud af ’kagen’ i et kompromis, hvor alle bliver lidt glade, eller
• om du prøver at skabe mere værdi og udvikling, så alle får det ud af det, de gerne vil have?

Risikoen er, at de, der ofte holder sig tilbage, giver op og siger: ’Du får ret og jeg får fred’ for at undgå en konfliktfyldt situation. Og sådan skal det ikke være.

I stedet skal du erkende, hvis du tog fejl, og sige undskyld, hvis du har såret nogen og overtrådt deres grænser. ”Alle er lige i ’menneskehierarkiet’, så hvis man har såret et andet menneske, skal man være stor nok til at sige undskyld,” mener Charlotte Cordua.

Vil du helst forebygge konflikter for dig selv eller dit team, kan du begynde med at få en indsigt i dig selv og dine egne mønstre, så du kan kontrollere dem. Det kan for eksempel være, at man kan nå at stoppe sig selv, hvis man normalt er lidt hurtig på aftrækkeren. ”Det kræver en naturlig interesse for selverkendelse og for andre og deres mønstre. For mønstergenkendelse er i det hele taget en stor hjælp i forhold til at forebygge,” siger Charlotte Cordua.

Som man kan se, tager det tid, fokus og interesse at arbejde med konflikter. Men det er det værd, mener hun. For de uløste konflikter koster energi og effektivitet, og ifølge Charlotte Cordua ’flytter nissen med’. De uløste konflikter løser ikke sig selv, men vil ligge og ulme. I værste fald kan de skabe dårligt arbejdsklima og måske ’eksplodere’ i en helt anden situation.