De fem dysfunktioner i et team

Tillid er en forudsætning for, at et team kan fungere godt. Fravær af tillid handler ofte om en modvilje til at vise sårbarhed i teamet. Hvis teamet ikke har fået skabt rum til, at medarbejderne tør tale om fejltagelser, faglige kompetencer og eventuelle svagheder, er det umuligt at skabe et grundlag for, at tilliden kan vokse. Medlemmerne af teamet skal turde være sårbare og åbne over for hinanden, og de skal kunne hvile i, at deres sårbarhed ikke bliver brugt imod dem. 

Sådan kan I opbygge tillid i teamet: 

• Øvelse i at fortælle sin personlige historie
  Hvert medlem af teamet fortæller noget personligt om sig selv. Det kan fx være fødested, en hobby eller hvor man gerne vil udvikle sine faglige kompetencer.
• Øvelse i teameffektivitet
  Hvert medlem af teamet identificerer det vigtigste bidrag, som de mener, at deres kolleger yder til teamet.
  

Når tilliden mangler i et team, kan det føre til en kultur præget af konfliktskyhed. Det kan være med til at hæmme diskussioner, fordi medlemmerne af teamet bliver for uklare og forsigtige. De holder sig måske i større grad tilbage fra at deltage aktivt i diskussioner af frygt for negative reaktioner, og diskussionerne bliver typisk mere overfladiske. Denne frygt for konfliktoptrapning gør det svært for medlemmerne i teamet at få skabt en konstruktiv dialog.

Sådan åbner I op for konstruktive konflikter:

• Øvelse i ’minedrift’
  Øvelsen går ud på, at et af teammedlemmerne påtager sig rollen som minearbejder, der skal ’udvinde en konflikt’. Vedkommende skal forsøge at finde de uenigheder, der findes begravet i teamet og tvinge de øvrige medlemmer til at forholde sig til uenighederne.
• Øvelse i ’ikke at trække sig ud af konflikter’
  Øvelsen går ud på, at teammedlemmerne skal coache hinanden til ikke at trække sig ud af en sund diskussion eller konflikt. Når det medlem, der er involveret i konflikten, føler sig utilpas, skal et andet teammedlem bryde ind for at minde medlemmet om, at konflikten er nødvendig, og dermed give vedkommende selvtilliden til at fortsætte den sunde debat.

Vil I blive bedre til at håndtere konflikter på arbejdspladsen, så se vores kursus i konflikthåndtering.

Som følge af den manglende sunde konflikt i teamet er der risiko for, at medlemmerne kommer til at opleve en manglende forpligtelse over for vigtige beslutninger.

Den manglende forpligtelse opstår, fordi medlemmerne ikke får udtrykt deres ærlige meninger, og har følelsen af ikke at blive set og hørt.

Et tegn på denne dysfunktion er, at medlemmerne af teamet udtrykker sig uklart og tvetydigt – måske vil flere af dem endda sige ét inde til mødet og noget andet, så snart de forlader mødelokalet.

Indimellem vil mange teams også opleve, at mødet fortsætter ved eksempelvis kaffemaskinen – netop fordi medlemmerne af teamet ikke har fået udtrykt deres egentlige holdning til mødet.

Sådan kan I skabe forpligtelse: 

• Øvelse i videreformidling af budskaber
  Så snart et møde er afsluttet, bør teamet gennemgå de vigtigste beslutninger og aftale, hvad der er nødvendigt at viderekommunikere til andre medarbejdere. På den måde sikrer man, at alle i teamet er afklaret med, hvilke beslutninger der blev truffet på mødet.
• Øvelse i eksponeringsterapi med lav risiko
  I denne øvelse skal teamet tvinge sig selv til at træffe beslutninger på baggrund af grundige diskussioner, men uden at bruge tid på en dybdegående analyse. På den måde vil teamet opdage, at kvaliteten af beslutningerne ofte er bedre, end hvad teammedlemmerne forventede.

Selv den mest ansvarlige kollega kan føle sig tilbageholdende med at påtale uhensigtsmæssige handlinger. Det vil især være tilfældet, hvis et team er præget af manglende forpligtelse til beslutninger – eller hvor medlemmerne helt undgår konflikter. Det kan have negative konsekvenser for hele teamet.

I et team, hvor medlemmerne tør tage ansvar, vil medlemmerne ikke være bange for at påtale kollegers adfærd, hvis det skader teamet. Teams der har denne evne, forbedrer deres indbyrdes relationer, og har automatisk større forventninger til den indbyrdes indsats.

Sådan kan I skabe mere ansvarlighed:

• Øvelse i at definere klare mål og standarderTeamet skal have en klar forståelse af, hvad de ønsker at opnå, og hvordan succes ser ud. Hvert teammedlem skal desuden have en klar rolle og et defineret ansvarsområde i forhold til at nå målene. På den måde bliver det lettere at holde hinanden ansvarlige for fælles aftaler.
• Øvelse i regelmæssige statusevalueringer
  Teammedlemmerne skal jævnligt planlægge at give hinanden feedback om deres kollegers fremskridt i forhold til de mål, der er fastlagt i teamet.
  

Hvis medlemmerne af teamet ikke holder hinanden ansvarlige, så vil de heller ikke have opmærksomhed på fælles mål, men i stedet være opsat på at nå egne, individuelle mål. De fælles mål handler om det, organisationen planlægger at nå inden for en given periode, og her er delmålene en vigtig del af vejen dertil. 

Sådan kan I skærpe opmærksomheden på fælles mål:

• Øvelse i at nå målene
  Når et team skal nå fælles mål, er det vigtigt, at medlemmerne i teamet forpligter sig til at opnå specifikke mål inden for en fastlagt periode. Således vil teamet have lettere ved at arbejde dedikeret for at opnå målene. 

Du kan altså anvende Lencionis teori om de fem dysfunktioner i et team til at få et retvisende billede af, hvad der er brug for at arbejde videre med i teamet for at få de bedste betingelser for et godt og velfungerende samarbejde.  

Hvis et team skal opnå succes, kræver det, at medlemmerne af teamet tør at være åbne over for hinanden, vise sårbarhed og lægge konfliktskyheder og andre uhensigtsmæssige tilbøjeligheder til side. På den måde kan teamet udvikle en større forpligtelse fra medlemmernes side, hvilket skaber ejerskab, større ansvarlighed og til sidst øget succes.

Vil I også have kompetencerne til at skabe større succes i jeres teams? Se vores kursus ‘Succes i samarbejde og relationer’