4. december 2024
Ditte Enevoldsen, Client Director
Det er nemt at skrive om transformationer, der går galt, når hele 70% af alle transformationer fejler.[1] Mere interessant er det derfor at udfolde, hvad der rent faktisk skal til for at lykkes med strategisk transformation.
Ifølge McKinsey[2] er svaret simpelt;
Det er dog sjældent de simple svar, der løser de komplekse problemstillinger. Hvis det var så enkelt, ville der sandsynligvis ikke være så stort et antal fejlslagne transformationer.
For at opnå reel, langvarig forandring, skal ledere og forandringsledere et spadestik dybere end gajolpakke tips.
Transformationen skal løftes af det enkelte individ i organisationen, for organisationer består af individer.
Der skal naturligvis tegnes en attraktiv, meningsfuld vision og etableres et match mellem kompetencer, leverancer og krav. Dette har eksperter i strategi, Gary Hamel, og forandringer, John Kotter, berammet for år tilbage.
Men reel strategisk transformation er en social proces. Det er en iterativ proces med mange mindre tiltag, der tilsammen giver dyb og langsigtet forandring.
Organisationer består af mennesker. Dermed er organisatoriske transformationer, reelt sociale forandringer. For at transformationer skal lykkes, skal individet derfor i centrum, indtil der er opnået en kritisk masse.
Målepunkter for succesfuld transformation skal linkes til den individuelle deltagelse:
Key Performance Indicators i transformationsprocesser:
100% af topledelsen skal være ombord før transformationen kan sættes i gang.
70% af den øvrige ledelse skal være ombord for at transformationen kan forsætte.
25% af organisationens population skal være ombord for at opnå kritisk masse.[3]
Lav altid dit forarbejde så retningen er tydelig og de barrierer, organisationen skal overkomme, er kendte; Vision og impact/fit/gap analyse. Dernæst er det tid til at komme i gang med det virkelige arbejde:
Få mere viden, ved at tilmelde dig vores nyhedsbrev.
