13. november 2024
Sarah DiMuccio, seniorkonsulent
Arbejdet med diversitet, ligestilling og inklusion er ekstremt vigtigt for den moderne arbejdsplads, idet DEI har stor betydning for vores evne til at inddrage flere perspektiver, vores evne til at forholde os til en ændret og globaliseret verden og skabe arbejdspladser, hvor alle medarbejdere behandles retfærdigt og med respekt.
Sagt med andre ord, så er DEI med til at skabe en arbejdsplads, hvor vi alle trives i fællesskab med de forskelle, der gør os til mennesker.
Disse fordele ved DEI-agendaen er ikke nye for fagfolk, der arbejder med DEI til daglig. Uanset om du er HR business partner, intern DEI-ansvarlig, en ‘inkluderende’ leder eller andet, så er det ikke forståelsen af fordelene, der er den største udfordring.
Vores største udfordring er at få andre til at forstå, hvorfor DEI-arbejdet er lige så vigtigt som alle andre initiativer, der øger effektivitet, innovation og trivsel på arbejdspladsen. Vi skal sikre buy-in fra øverste ledelse og hele vejen ned gennem organisationen – og det er ofte en vanskelig opgave.
Forandringer i organisationer har altid været udfordrende, men DEI-forandringer har en særlig evne til at vække ekstra modstand blandt ledere og medarbejdere.
Jeg hørte engang én leder sige, at DEI er et af de områder, hvor folk har flest meninger – men ved mindst. Dette bliver tydeligt, når man forsøger at overbevise folk om DEI-dagsordenen – det resulterer nemlig ofte i modstand.
Som vores CEO Marianne Egelund Siig siger, så er modstand ikke bare en bivirkning af DEI arbejde; det ER arbejdet. Vi skal kunne navigere i denne modstand og bruge den som en læringsmulighed. At forstå de forskellige former for modstand og de underliggende årsager er afgørende for at kunne fremme en åben og konstruktiv dialog. Det kræver, at vi møder modstanden med empati og en vilje til at lytte, så vi kan finde fælles grund og arbejde hen imod en mere inkluderende arbejdsplads.
Med det sagt, hvilke typer modstand findes der, og hvilke underliggende årsager driver dem? Hvordan kan vi bruge denne viden til at møde folk, hvor de er, og dermed skabe mere diversitet, ligestilling og inklusion?
Ifølge forskning fra min tidligere ph.d.-vejleder er der tre primære måder, hvorpå folk udtrykker modstand:
Modstand mod DEI kan være både eksplicit og verbal, hvor folk f.eks. siger, at diversitet skader kvalitet (“Vi skal ikke gå på kompromis med talent for at opnå diversitet”) eller udtrykker skepsis over for nødvendigheden af DEI-tiltag (“Er der virkelig et problem her?”). Den kan også være passiv og ikke-verbal, som når folk undgår øjenkontakt, multitasker, viser defensiv kropsholdning eller udtrykker en tydelige manglende interesse.
Det kan være ekstremt frustrerende at stå foran folk – uanset om det er ledere eller medarbejdere – og føle, at folk sætter spørgsmålstegn ved det arbejde, man har gang i og ofte er blevet direkte ansat til at udføre.
Men det er også vigtigt at forsøge at forstå, hvori modstanden bunder. Hvad foregår der rent psykologisk, som kan gøre det svært for folk at engagere sig i DEI-dagsorden?
1. Frygt: Mange frygter at lave fejl, miste status eller muligheder, deltage i ubehagelige samtaler eller blive set som dårlige mennesker.
2. Utilstrækkelig forståelse af formål: DEI kan synes irrelevant for dem, der ikke ser sig selv i agendaen, og de mangler indsigt i, hvordan DEI kan forbedre deres trivsel og støtte deres professionelle udvikling.
3. Følelse af angreb: DEI-initiativer kan opfattes som personlige angreb på værdier og kompetencer, hvilket kan skabe modstand. Derudover kan de føle sig ekskluderet fra samtalen.
4. Misforståelser og bias: Myter og misforståelser om DEI kan føre til modstand, da folk tror, at det kun handler om at nogle grupper skal have det godt, mens andre skal bebrejdes eller sidestilles.
Når vi forstår, hvordan modstanden viser sig, og hvad den er baseret på, bliver vi bedre til at forstå folks perspektiver og dermed adressere de trusler, de oplever ved DEI-agendaen.
1. Brug selv-bekræftelse og anerkendelse: Hjælp folk med at fokusere på deres styrker og det, de allerede gør godt. Ved at bygge på deres eksisterende kvaliteter kan du reducere defensivitet og skabe mere åbenhed over for DEI-indsatser.
2. Brug data: Præsenter konkrete data, der viser både de nuværende udfordringer og mulighederne for forbedring. Data kan hjælpe med at overbevise skeptikere om DEIs værdi ved at gøre fordelene målbare og tydelige.
3. Kobl på eksisterende værdier: Vis, hvordan DEI allerede stemmer overens med organisationens værdier og mål. Når folk ser, at DEI understøtter de principper, de allerede værdsætter, er de mere tilbøjelige til at støtte initiativerne.
4. Rammesæt som win-win: Formidle DEI som en løsning, der gavner alle. Fremhæv, hvordan initiativerne ikke kun hjælper specifikke grupper, men også forbedrer arbejdsforholdene og mulighederne for hele organisationen, hvilket mindsker følelsen af nulsumsspil.
5. Vær konkret: Giv klare og praktiske eksempler på, hvad folk kan gøre anderledes. Når handlinger og næste skridt er tydelige og konkrete, er det lettere for folk at relatere og engagere sig i forandringerne.
6. Lyt til folks bekymringer: Skab et trygt rum, hvor det er okay at udtrykke sig uden frygt for at sige noget ‘forkert.’ Vær empatisk og tal deres sprog. Lyt til bekymringerne og forstå hvad modstanden bunder i. Måske mangler der opklaring på misforståelse eller måske deres bekymringer kan give værdifulde input til initiativer.
At håndtere modstand mod DEI-arbejdet kan være udfordrende, men det er også en mulighed for vækst og udvikling – både for individer og organisationen som helhed.
Ved at forstå de bagvedliggende årsager til modstand og bruge strategier, der engagerer og imødekommer folks bekymringer, kan vi engagere flere i agendaen og dermed skabe en mere diverse og inkluderende arbejdsplads.
Lær mere om, hvordan du kan facilitere DEI-indsatser og håndtere modstand effektivt med et af Mannaz åbne kurser. Her kan du lære, hvordan du bliver en stærk DEI-facilitator og engagerer endnu flere i diversitets- og inklusionsarbejdet.
Få mere viden indenfor diversitet og inklusion ved at tilmelde dig vores nyhedsbrev.
