Sådan får du alle med på bæredygtighedsstrategien

Bæredygtighed er på alles læber i øjeblikket. Hvis din virksomheds kunder efterspørger det, så er det også noget, du er nødt til at se nærmere på som leder. Og når I har lagt jer fast på en strategi i ledelsen, skal den implementeres. Det er ofte lettere sagt end gjort, for en bæredygtighedsstrategi betyder højst sandsynligt også en forandringsproces, og det kræver blandt andet inddragelse af medarbejderne, siger konsulent i Mannaz Berit Kristine Bøggild.

”Mere end sædvanligt er det vigtigt for bæredygtighedsstrategier at være vedkommende og relevante. Hvis det skal lykkes, skal medarbejderne koble sig på idéen og synes, at det er en troværdig strategi. Ellers bliver det ved ledelsens ord – uden momentum og handling fra organisationen,” siger hun og uddyber, at strategien – som med fordel kan være kommet på plads i samarbejde med medarbejderne – skal være vedkommende og relevant for både kunderne, virksomheden og medarbejderen selv.

Din opgave som leder er at få kommunikeret til medarbejderne og skabt mening med, hvorfor det her er vigtigt, for forankring starter i det øjeblik, ledelsen begynder at kommunikere om strategien. Medarbejderne afkoder nemlig hurtigt, om det er tale om en retorisk øvelse, eller om ledelsen virkelig vil det.

Hvis medarbejderne ikke kobler sig på, sker der ikke en forankring, Ledelsen bør ikke bare komme med et færdigt koncept, men tydeligt vise retning og ambition og åbne op om alt det, der endnu er uvist og lægger op til, at medarbejderne kan byde ind på de områder, hvor de har ekspertisen.

“Det værste for medarbejdere er at få nys om, at noget er i gang og så ikke rigtig hører noget officielt i lang tid, før ledelsen præsenterer en færdig strategi- og køreplan,” siger ledelseskonsulenten. Det er lidt ligesom tv-køkken-involvering, hvor man har ”snydt lidt” og allerede lavet en kørefærdig plan efter sit eget hoved. Udfordringen her er at få ledelsen til at have modet til at åbne op tidligere, fordi mange ledere har en forståelse af, at man skal kunne svare på nærmest alt, når man sætter nye initiativer i gang. Den tilgang holder bare ikke med komplekse emner som bæredygtighed, så her må man agere på en anden måde som leder.

”Det er grænseoverskridende at åbne op, før man har svarene. På den anden side er det super produktivt, hvis du tør sige, at alle er vigtige i at få strategien til at lykkes. Ledere har i flere sammenhænge sagt til mig, at de gerne vil åbne op tidligere, men at de er bekymrede for, at det løber løbsk med forslag, som ledelsen må kassere, hvilket kan skabe modstand. Men min erfaring er, at medarbejdere er ekstremt ansvarlige, når de bliver lukket ind i processen på en meningsfuld måde,” siger ledelseskonsulenten.

Når du skal involvere dine medarbejdere i processen, må du ifølge Berit Kristine Bøggild ikke undervurdere den skepsis, der kan opstå, hvis du fremstår utroværdig. ”Du kan derfor vælge at bruge eksempler på, hvad ledelsen forestiller sig, der kan komme ud af forandringsprocessen, så medarbejderne kan se, at du har en plan og en vision,” siger hun.

En anden udfordring for troværdigheden kan være, at du sidste år kategorisk stod og sagde, at I som virksomhed ikke ville komme til at satse på bæredygtighed, fordi kunderne ikke efterspurgte det. Nu oplever I imidlertid, at kunderne har flyttet sig, og så er det enormt vigtigt at få sagt højt, at der er sket et skifte, så du i år mener noget andet end sidste år.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at investorer og talent flytter sig. ”I dag bliver langt mere kapital investeret i bæredygtighed, fordi investorerne kan se, at det giver mening – ligesom de kan se, at virksomheder i højere grad risikerer at miste markedsandele eller blive sagsøgt, hvis de har for negativt et aftryk på miljøet. Den type virksomheder er derfor mindre attraktive investeringer,” forklarer Berit Kristine Bøggild. Talenterne udefra bliver også tiltrukket af bæredygtighed, fordi både unge og eksperter gerne vil arbejde med det, der giver bedst mening. ”Så det er vigtigt at følge med udviklingen og være en virksomhed, medarbejderne er stolte over.”

En sidste udfordring er, at det i en transformation som denne også er vigtigt at være opmærksom på, at medarbejderne kan have brug for nye kompetencer for at se sig selv i den nye strategi. ”Medarbejderne kan blive nervøse for, hvordan de passer ind i den rejse, I skal på, og så risikerer du at miste deres engagement,” siger hun.

Når strategien er lagt, I har prioriteret, hvad der er vigtigt for jeres virksomhed i forhold til bæredygtighed, og I har fået kommunikeret strategien ud til medarbejderne, så er næste skridt i implementeringen at skabe handling og en kultur, der understøtter jeres forandringsproces, forklarer konsulent Berit Kristine Bøggild.

”Handling gælder både internt og eksternt – og i det store og små. Måske udvikler du et produkt, der forbedrer dine kunders CO2-aftryk, eller hvis du arbejder i fødevarebranchen, kan du gøre en forskel for ernæring, madspild, emballageforbrug og så videre. Men det gælder også om at have orden i eget hus, hvis man vælger at arbejde med bæredygtighed,” siger hun.

Afslutningsvist er det vigtigt at understrege, at det ikke er en garanti, at medarbejderne bliver stolte og involverer sig, bare fordi man siger: ”Nu er vi grønne”. ”Hvis medarbejderne ikke tror på strategien, så kommer de heller ikke til at få de bedste idéer. Så hvis du har brug for dine medarbejderes hjerne og kreativitet, er det afgørende, at du får givet dem ejerskab og måske nye kompetencer. Ellers mister du kvaliteten af deres idéer og arbejde,” afslutter hun.