16. juli 2014
Konflikter og konflikthåndtering er noget, de færreste af os bryder os om. Konflikter er ofte besværlige og ubehagelige, men de er samtidig en uundgåelig del af vores hverdag, både i arbejdslivet og privat. Derfor er det vigtigt at forstå, at konflikthåndtering kan være en kilde til vækst og udvikling, hvis det håndteres korrekt.
Konflikter er ikke nødvendigvis negative. Tværtimod kan de være en kilde til spænding, energi og fremdrift. Mange af de mest interessante og engagerende situationer opstår netop i mødet med en konflikt. Uden konflikter risikerer vi, at vores dagligdag bliver ensformig og kedelig, da det ofte er konflikterne, der skaber dynamik og udvikling.
Det er vigtigt at skelne mellem uenighed og konflikt. Bare fordi man på en arbejdsplads er uenig om, hvordan et projekt skal håndteres, betyder det ikke, at der opstår en konflikt. Konflikten opstår først, når vi bevæger os væk fra det faglige og ind på det emotionelle plan. Når det sker, spiller relationen mellem parterne pludselig en rolle, og så har vi en potentiel konflikt.
Konflikter bliver ofte intensiveret, når vi bevæger os fra en saglig uenighed til en mere personlig relation. Det er i sådanne situationer, at konflikter kan blive særlig svære at håndtere. Vi har alle prøvet at blive irriterede eller frustrerede over en situation, og hvis vi samtidig føler, at vores relation til modparten er under pres, kan konflikten eskalere hurtigt.
Det er svært at adskille sagen fra relationen. Selvom vi gerne vil fokusere på det faktuelle, er det næsten umuligt at undgå de følelser og værdier, der er knyttet til en konflikt. Hvis vi udelukkende fokuserer på sagen og ignorerer det emotionelle aspekt, risikerer vi at træffe beslutninger, der ikke er optimale.
En af de mest almindelige kilder til konflikt på arbejdspladsen er konstruktiv kritik. Selvom det er velment og ofte nødvendigt, kan det være svært at tage imod kritik uden at føle sig ramt. Det skyldes, at kritik ofte opfattes som en udfordring af vores status og position i hierarkiet.
Når vi modtager konstruktiv kritik, kan det aktivere vores emotionelle alarmsystem, fordi vi føler os vurderet og måske endda nedvurderet. Omvendt er det ofte en anderledes oplevelse for den, der giver kritikken, da det kan føles som en måde at hjælpe eller forbedre en situation på. Denne forskel i oplevelsen kan skabe en spænding, som kan udvikle sig til en konflikt.
Vi reagerer ofte på konflikter ud fra en gammel mekanisme i hjernen, som stammer fra vores forfædre. Vi scanner konstant vores omgivelser for mønstre og faretegn, og det gør vi også i moderne arbejdsliv. Denne automatiske reaktion kan være en kilde til stress, hvis vi ikke er opmærksomme på den.
Vores adfærd på arbejdspladsen styres i høj grad af fem basale emotionelle behov: status, kontakt, autonomi, retfærdighed og vished. Disse behov påvirker, hvordan vi reagerer i konfliktsituationer. Hvis vi føler, at et af disse behov er truet, kan det udløse en konflikt eller forværre en eksisterende.
Hierarkiet på arbejdspladsen spiller en stor rolle i, hvordan vi håndterer konflikter. Vi måler ofte vores succes i forhold til vores position i det sociale hierarki, og det kan skabe spændinger, hvis vi føler, at vores status er truet.
Dette hierarki bliver særligt tydeligt ved organisationsændringer eller fusioner, hvor tidligere ledere eller ansatte kan føle sig nedvurderet eller usikre på deres nye position. Det kan føre til konflikter, hvis der ikke tages højde for disse emotionelle dynamikker.
En af de største kilder til utilfredshed og konflikt på arbejdspladsen er manglende medbestemmelse. Hvis vi ikke føler, at vi har indflydelse på vores eget arbejde, kan det føre til frustration og konflikter. Det er vigtigt, at ledere inddrager medarbejderne i beslutningsprocessen og sikrer, at der er reel medindflydelse.
Når medarbejdere føler, at deres mening ikke tæller, eller at beslutninger allerede er taget på forhånd, kan det skabe modstand og konflikter. Derfor er det afgørende, at ledelsen sørger for, at medarbejderne føler sig hørt og respekteret i beslutningsprocessen.
En anden væsentlig faktor i konflikthåndtering er forskellighed blandt medarbejderne. Vi har en tendens til at søge personer, der ligner os selv, og det kan skabe problemer, når vi møder nogen, der er anderledes. Det kan føre til “os mod dem”-mentalitet, som kan udløse konflikter.
Forskellighed bør ikke ses som en trussel, men som en styrke. Ved at anerkende og værdsætte forskelligheder kan vi skabe et mere dynamisk og kreativt arbejdsmiljø, hvor konflikter bliver håndteret konstruktivt.
Hvis du vil lære mere om forebyggelse og løsning af konflikter, bl.a. ved hjælp af konfliktnedtrappende kommunikation, kan du deltage i vores kursus i konflikthåndtering.
