6. april 2018
Af Julie Ring-Hansen Holt, journalist
Med kraftfulde spørgsmål kan du både styre, dirigere og forstyrre tanker samt samtaler, som kan hjælpe både dig og din organisation med at nå jeres mål. Find ud af hvordan ved at læse med her.
Hvis du kun stiller negative spørgsmål a la ”Hvorfor er vi ikke gode nok?”, eller ”Hvorfor er de andre bedre end os?”, så skal hjernen forsøge at svare på præcis de spørgsmål, og så bruger du al din energi på det. I stedet kan du få dine ledere eller medarbejdere ud af den negative spiral ved at begynde at stille ”forstyrrende” spørgsmål, der fokuserer mere på noget produktivt og ønskværdigt, fortæller coach og underviser i Mannaz Henrik Isaksen.
Så hvis du i stedet stiller spørgsmålet ”Hvorfor går det mig så godt?”, eller ”Hvordan vil jeg ideelt set gerne have, at mit liv eller min organisation skal se ud om et år?”, så vil hjernen forsøge at svare på de spørgsmål i stedet.
”Der er noget magisk og kraftfuldt over det. Med spørgsmålet kan vi tilbyde hinanden nogle forstyrrelser. Vi kan få nogle samtaler og et sprog op at køre, hvor vi forstyrrer hinanden til et fokus,” siger han.
I en organisation kan spørgsmålet derfor være den kraft eller det værktøj, der skaber fremdrift og udvikling eller nye ideer. For hvis der ikke er sket noget indtil nu, kunne det være, det ville hjælpe at stille nogle nye typer af spørgsmål.
Kraftfulde spørgsmål virker, er effektive og gør os bedre til det, vi skal.
I den systemiske teori arbejder man med ”den rette forstyrrelse”. Kunsten for en samtalepraktiker er derfor ikke at stille for vilde spørgsmål. Hvis de provokerer for meget, og den, du coacher, slet ikke er klar til de spørgsmål, vil det være en for stor forstyrrelse, og personens system vil bare lukke ned og ikke tage det ind. Hvis du på den anden side stiller spørgsmål, der er så nænsomme og rare, at de ikke skaber nogen former for forstyrrelser, er der tale om en for lille forstyrrelse, der ikke skaber forandring.
”Så den rette forstyrrelse skal lige kunne skubbe lidt og plante den idé eller læring, der er brug for,” siger coachen.
Mange ledere kan ifølge Henrik Isaksen måske godt forfalde til at tro, at de bare skal være mere tydelige og give flere ordrer, hvis de bliver pressede. Men det er ikke vejen at gå.
”Det betyder på den anden side ikke, at ledelsesformen skal være blød og rund. Man skal anvende de kraftfulde spørgsmål, fordi det virker og er effektivt og gør os bedre til det, vi skal.”
En del af forklaringen er, at spørgsmål har en anerkendende effekt, hvor du viser, at du lytter til, hvad den anden siger. I modsætning til, at du bare fortæller, hvad du har på hjerte. For der er undringen og nysgerrigheden ikke til stede.
”Så det med at øve sig som organisation i at stille spørgsmål kan skabe et kraftfuldt fokus og nye ideer. Og derudover kan spørgsmål øge virksomhedens trivsel, da det potentielt skaber en mere lyttende, anerkendende og tillidsfuld arbejdsdag, fordi medarbejderne føler sig anerkendte,” siger Henrik Isaksen.
Enhver samtale, som en leder eller en organisation har, skal være et oplæg til dialog. Hvis en leder kommer ind til et møde om et nyt indsatsområde, skal det opfølges af dialog. Man skal sætte samtaler i gang blandt medarbejderne. For så kommer der noget respons tilbage til lederne, og i den proces kan alle blive klogere, fordi man måske får nogle nuancer med ind i billedet.
”Når samtalen tager over, opstår der et særligt nærvær, som er produktivt for læringen. Der ligger et potentiale for at lære noget nyt i at lytte til hinanden,” forklarer coachen.
Samtaler kan godt begynde ”kolde”, men hvis du formår at være til stede og stille spørgsmål begge veje uden blik for, hvad der skal komme ud af det, er du mindful eller nærværende.
Så det, du skal kultivere, er at sætte dig selv i spil i samtalerne, så du bliver oprigtigt nysgerrig.
”Ud over at det bare er en fed måde at være sammen på, kan man spørge sig selv, hvad alternativet er: tom dialog,” slår coachen fast.
Organisationen er simpelthen mere effektiv, hvis man har gode samtaler.
De kraftfulde spørgsmål kan stilles på mange niveauer i organisationen, og det er for eksempel fint at have en Steve Jobs, der kan stille de store visionære spørgsmål. Men det kan ifølge Henrik Isaksen godt sive lidt ud efter den store tale. Så det handler mere om at få spørgsmålene ind i det daglige sprog i organisationen dér, hvor vi møder hinanden med vores kolleger og har små projekter sammen. For ”Kraften” fra de gode spørgsmål findes i alle organisationens samtaler.
Dels ved at mestre at få formuleret spørgsmålene, man kan sende rundt til hinanden i organisationen, og dels ved at mestre, hvordan man er sammen med hinanden og kommunikerer i det daglige.
Man ved, at det er en af de største drivere på en arbejdsplads, at man føler sig anerkendt og set. Og man ved også, at hvis man føler sig set og anerkendt, gør man mindre modstand. Så hvis man føler sig anerkendt, er man bedre til at lære noget nyt eller gøre noget nyt.
”Så organisationen er simpelthen mere effektiv, hvis man har gode samtaler,” siger Henrik Isaksen, der derfor anbefaler, at man bruger tiden på at stille spørgsmål, hvis man ønsker reel forandring i organisationen.
Derfor er der kun tilbage at sige: ”Use the Force!”
