13. april 2024
Jesper Teglgaard
Fremtiden kalder på noget andet, end det vi har brugt som fundament i fortiden. Den systemiske tilgang sikrer fremdrift i din organisation eller virksomhed, selvom fremtidens usikkerhed er høj, og det ukendte gennemsyrer alle arbejdsgange.
Fremtiden forekommer i stigende grad at være uforudsigelig. Stensikre succeser bliver ubrugelige på få måneder, og ny teknik, nye platforme, nye netværk og nye tankegange opstår næsten dagligt. Traditionelle virksomheder og systemer får problemer, hvis de ikke forsøger at forstå, hvilken form fremtiden har. Samtidig vokser unge, agile og digitale virksomheder uhæmmet og bliver såkaldte enhjørninger på mindre end to år. Dette scenarie lyder måske skræmmende, men den fremtid, vi kigger ind i, rummer både store muligheder og risici – og så selvfølgelig alt det ind imellem.
De store spørgsmål for alle os, som står på tærsklen til det ukendte, kunne være: Hvordan skal vi samarbejde, træffe beslutninger og handle i fremtiden, når viden baseret på fortidens erfaringer bliver usikker? Hvordan gør vi vores organisationer mere fleksible og dynamiske – dette til trods for at mange organisationer er blevet meget store?
Systemisk tænkning er en teoretisk funderet tilgang til udvikling af mennesker og organisationer, og den er et væsentligt input til at besvare ovenstående spørgsmål. Systemisk tænkning siger ikke noget om, hvilke strukturer der er hensigtsmæssige, eller hvad man skal satse på i usikre tider, men tænkningen giver et bud på, hvordan man kan samarbejde, så du stadig kan levere resultater, selvom usikkerheden er høj, og det ukendte gennemsyrer alting.
”Systemisk tænkning flytter fokus fra individer til relationer.”
Vi har systemer alle steder. Jeg har eksempelvis et psykologisk system inde i mit hoved, som skaber orden og sikrer, at det, jeg møder på min vej, giver mening for mig. Samtidig er jeg en del af et team på mit arbejde. Det er et socialt system. Særligt de sociale systemer bliver let komplekse. Du kan fx have et team, som har det svært sammen. Når du søger en forklaring på teamets udfordringer, får du ikke bare en enkelt forklaring, men lige så mange forskellige årsagsforklaringer som der er teammedlemmer. Jeg bliver ofte selv overrasket over, hvor stor forskel der er på forklaringerne fra mennesker i samme situation.
Min pointe er, at vi opfatter ting forskelligt, og dermed nytter det ikke noget at analysere problemet i teamet i traditionelle årsags- og virkningslogikker, da vi alligevel ikke når frem til et entydigt svar. Vi skal derfor tilegne os en anden indgangsvinkel til samarbejdets udfordringer og dermed skabe nyt indhold i vores relationer. Systemisk tænkning flytter således fokus fra individer til relationer. I stedet for at spørge hvad der er problemet, kunne vi spørge, hvad vil vi gerne have i stedet, hvordan arbejder vi sammen, når vi er bedst, og hvad kan vi gøre mere af i fremtiden? Således bliver den systemiske tænkning et svar på, hvordan man arbejder med mennesker i en organisation.
Tag nu bare fodboldklubben AGF. De har skiftet trænere og spillere igen og igen. Og alle taler om deres store uforløste potentiale. Uanset hvor dygtig en træner eller hvor talentfulde spillere, de har, så formår de ikke at blive rigtig gode sammen. Efter min mening er de fanget i et mekanisk blik på, hvordan man skaber god fodbold, og de får 2 + 2 til at give 3. Jeg vil gerne vove den påstand, at hvis man nu gik til opgaven med at skabe et vinderhold via en systemisk tilgang, hvor fokus var på, hvordan kommunikationen og samarbejdet i klubben skulle være, så ville det i højere grad kunne låse op for holdets potentiale. Vores landstræner, Hareide, bliver af nogle nævnt som et eksempel på en træner, der ser helheden, inddrager spillerne i, hvordan de bedst spiller og skaber bedre resultater med afsæt i de ressourcer, som holdet har.
Jeg tror, vi alle kender følelsen af det flow, der opstår, når et samarbejde glider. Én siger noget, som en anden bygger videre på – og det giver oplevelsen af, at vi kan rigtig meget sammen. Den samme følelse opstår i stærke teams på arbejdspladsen. Vi gør hinanden gode, og vi kan mestre at skabe unikke løsninger i fællesskab, så 2 + 2 bliver til 5.
”Med systemisk tænkning får vi sat sandheden i parentes. Vi skal finde den bedste måde sammen og løbende justere og udvikle løsninger i fællesskab.”
Systemisk tænkning er også indirekte et opgør med objektiv viden – Facitlisten. For vi kan jo alligevel aldrig helt vide, hvad folk tænker, eller hvordan de vil reagere, så hvad er rigtigt at gøre? Med systemisk tænkning får vi sat sandheden i parentes. Vi skal finde den bedste måde sammen og løbende justere og udvikle løsninger i fællesskab. Ingen har et facit på forhånd, for som Nokias tidligere direktør udtrykte det: ”We did everything right, but we lost!”.
Dette er dog ikke det samme som at smide al viden ud af vinduet. Viden er velkommen, men den systemiske tilgang har ikke en underdanig, ærbødig tilgang til viden, for vi ved som bekendt ikke, hvad fremtiden bringer af innovation og nye muligheder. Så lad dig gerne inspirere af viden, men prøv også at være nysgerrig på, hvilke perspektiver andre har på den gode løsning, for på den måde at bygge et åbent, dialogisk og udforskende samarbejde.
En undersøgelse* af teams i 35 norske virksomheder viste, at når et team er gode til denne undersøgende dialog, så er de også effektive. Samtidig stiger trivslen, fordi man ikke slider hinanden op, og antallet af konflikter falder. Den klassiske opfattelse har ellers været, at når man skruer op for trivslen, så falder effektiviteten, men vi ser, at vi med den systemiske tilgang kan få begge dele. Den systemiske tilgang består således i praksis af en lang række redskaber til samtalestyring og modeller såsom spørgsmålstyper, der fremmer dialogisk samarbejde og ledelse.
Hånden på hjertet. Jeg har selv skullet øve mig i at lytte mere og tale mindre. Og sådan tror jeg, at det gælder for mange af os. Men hvis man lytter halvdelen af tiden, så får den anden halvdel muligheden for at bringe deres viden i spil, og vi bliver klogere sammen. Hvem ved, hvad der så kan opstå af muligheder?
Samtidig viser forskningen, at det også er vigtigt, hvordan vi taler sammen. Hvis vi er positive i vores tale og udforsker muligheder, så performer vi markant bedre. Til sammenligning taler de medarbejdere, som leverer de dårligste resultater, om sig selv 97% af tiden**. Ja, du har sikkert mødt typen!
Prøv i øvrigt lige at omsætte den systemiske tilgang til et mødescenarie, som er vores hyppigst forekommende samarbejdsproces. Hvad nu hvis vi professionaliserede vores møder bare en smule – ikke kun i forhold til struktur og indhold, men særligt med fokus på samtalestyringen og samtalemåden – hvor stor en effektivitetsstigning og kreativitet ville vi så ikke kunne opnå på ganske kort tid?
Fremtiden kalder på noget andet, end det vi har brugt som fundament i fortiden. Faste regler og strukturer bliver uproduktive. Vi skal koordinere mere med hinanden i komplekse sammenhænge, og derfor er det oplagt at begynde at tænke i systemer og processer, så vi sikrer fremdrift – også når der er mange ubekendte.
Kilder:
* Bang & Middelfart, Oslo 2010
** Marcial Losado, The role of positivity and connectivity in the performance business teams, 2004
