13. marts 2025
Anna Abildtrup Jensen, konsulent
Med Generation Z’s indtog på arbejdsmarkedet er der i dag arbejdspladser, som rummer hele fem forskellige generationer. Det har været med til at gøre generationsledelse til et ‘hot topic’.
Men det at lede mennesker på tværs af alder (og andre mangfoldighedsparametre) er ikke en ny disciplin. Tværtimod har arbejdspladser gennem tiden skulle rumme forskellige mennesker i forskellige stadier af deres private og professionelle liv. Det har givet både udfordringer og muligheder – og ikke mindst en masse læring og forskning, som giver mening at dykke ned i.
Ofte kommer ledere til at følge og rådgive ud fra et forsimplet kohorteperspektiv, som kan føre til en ensidig tilgang, der hverken gavner medarbejdergruppen eller ledelsen af den. Kohorteperspektivet anskuer generationer som grupper af mennesker, der er født inden for samme tidsperiode og har oplevet lignende begivenheder. Disse fælles oplevelser og tidsmæssige sammenhænge påvirker deres adfærd, værdier og holdninger og skaber observerbare fællestræk i generationen, der er relativt faste og målbare.
I kraft af det enorme fokus på forskellene mellem generationerne kommer stereotyper og fordomme inden for generationerne til at leve i bedste velgående. F.eks. ses Baby Boomers ofte som rigide og teknologisk udfordrede, hvorimod Millennials og Gen Z’ere beskyldes for dovenskab, narcissisme og berettigelse uden et ønske om at arbejde for det.
Når vi som ledere møder medarbejdere ud fra disse prædefinerede karakteristika for hele generationer, kan det skabe og reproducere negative (og ofte ubegrundede) stereotyper i vores egen ledelse og som derigennem overføres til medarbejdergruppen. Samtidig kan det føre til intern favorisering, som refererer til tendensen til at favorisere og forsvare medlemmer af ens egen gruppe eller generation over dem, der ikke tilhører gruppen.
Mennesker og organisationer er komplekse fænomener, og når vi rationaliserer, præfabrikerer og generaliserer, bliver det ofte ud fra en forsimplet tilgang, hvor vi fokuserer på enten eller.
Når vi poster energien i, hvorvidt der er forskel på generationer eller ej, så fjerner vi muligheden for at se ind i den kompleksitet og dybde, arbejdet med mennesker er – såvel som deres indlejrede paradokser.
Paradokser findes overalt i organisatoriske kontekster, og ses som modsætninger, der eksisterer samtidig og er forbundet med hinanden, og som lurer lige under de organisatoriske dilemmaer (drift vs. udvikling, vision vs. realisme, tillid vs. kontrol mv.).
Sommetider forsøger vi at forsimple paradokser ved at vælge enten det ene eller det andet – som med dilemmaer. Forskellen er dog, at hvor dilemmaer kan løses, så kan paradokser ikke, da de indeholder selvmodsigelser, uklare definitioner, uendelighed og forskellige perspektiver, som gør dette umuligt.
Begynder vi at anskue generationsledelse i lyset af paradoksteori, er det derfor ikke muligt at vælge hvorvidt der er forskel på generationer eller ej.
Vi må i stedet se det som ‘både og’. Vi må anerkende, at der er forskelle i, mellem og på tværs af generationer, som lever og fungerer sammen, da vi er forskellige mennesker. Og der samtidig er noget alment fælles ved at være ansat på en arbejdsplads – uanset alder.
For der er ligheder og der er forskelle mellem mennesker.
Det kan skyldes livsfase, opvækst, køn, personlighedstype, præferencer, alder, uddannelse, interesser og social baggrund – eller det hele, som alt sammen spiller en rolle i arbejdsadfærd og behov.
Vi kan derfor spørge os selv, om det nogensinde er relevant udelukkende at tale om generationer og generationsledelse uden at medtage, at det kan handle om alder, men at det også kan handle om mange andre komponenter.
Så langt så godt …
Men hvordan gør vi ‘ledelse på tværs’ håndgribeligt for lederen på gulvet, så vi kan få sundere og bedre arbejdspladser, der både er bæredygtige og profitable for alle?
Vi har forskellige forventninger til, hvad der er et godt arbejdsmiljø, og hvilke behov og ønsker, som er centrale for at trives på en arbejdsplads. Alligevel er der klare fællestræk:
Du skal som leder kunne se ud over et kohorteperspektiv og håndtere forskelligheden og kompleksiteten i menneskerne i dit team, og se det enkelte menneske, dets ressourcer, kompetencer og bidrag til arbejdspladsen – altid med løsningen af jeres fælles kerneopgave for øje.
Når I sammen retter fokus mod teamets, som helhed, kompetencer og styrker i løsningen af denne, kan det flytte fokus fra alder og mod det fælles formål og grunden til, vi er her sammen.
Alle skal ikke være ens, og ønsket er ikke at opnå en køns-, etnicitets- eller aldersløs organisation. Men du må som leder gøre en aktiv indsats for at fjerne de barrierer, som bias kan have skabt.
’How do we manage differences instead of erasing them?’
Fordomme og stereotyper på arbejdspladsen lever. Der er derfor brug for, du selv går forrest, og aktivt fremmer og opfordrer til inkluderende kultur, hvor det er muligt at ytre sig og bryde aldersbaserede (og andre) stereotyper og fordomme. Lyt til og skab relation til dine medarbejdere uanset alder og anciennitet, og vis dem at de alle spiller en meningsfuld rolle på arbejdspladsen.
Og så slipper du desværre heller ikke for at se indad, og blive bevidst om dine egne bias, og hvilke barrierer de kan have skabt i din ledelse.
Kort sagt, så det handler om meget mere end alder. Og ja, det er komplekst og ja, det er kompliceret, som vi mennesker er, men med åbenhed, nysgerrighed og ydmyghed … og en hulens masse øvelse … så kommer succeserne uden tvivl henad vejen.
Iorgulescu, M.C. (2016). Generation Z and its perception of work. Cross-Cultural Management Journal Volume XVII, Issue 1. Bucharest University of Economic Studies.
Brachle, B. & L.J. McElravy (2023).WHAT ARE WE MISSING? Problems with using generational cohorts in leadership research and suggestions for a better direction. Journal of Leadership Education 22(1)
Lyrons, S. & Kuron, L. (2014). Generational differences in the workplace: A review of the evidence and directions for future research. Journal of Organizational Behavior 35(S1)
Majer, M. (2020) Leaders’ Perspective of Millennial Employees in the Central & Eastern European Advertising Industry. Journal of East European Management Studies. Vol. 25, No. 1
Smith, W & Lewis, M (2022): Both/and thinking. Part One: Foundations: The Promise and Perils of Paradox. Harvard Business review Press.
Weeks, K., Weeks, M. & Long, N. (2017) Generational perceptions at work: In-group favoritism and out-group stereotypes. Equality Diversity and Inclusion An International Journal 36(1)
Ræk ud til Mannaz og jeg for sparring og hjælp til at lede en mangfoldig medarbejdergruppe.
Tilmeld dig vores nyhedsbrev og få mere viden
