Lederen – fra autoritet til autenticitet

Mannaz kan i dag fejre 40 år på markedet som førende inden for kompetenceudvikling. Gennem årene har tusindevis af ledere udviklet sig hos os og er blevet endnu bedre til at skabe resultater i deres virkelighed – og autoritet ville nogen måske sige. Men hvilke karakteristika kendetegnede en leder anno 1975? Ja det var i høj grad autoritet! Og hvilke kompetencer er de vigtigste for en leder her 4 årtier senere? Ledelseseksperten, Lars Hansen, giver i dette indlæg sit bud på udviklingen af ledelse som disciplin og opskriften på succes i dag.

Fra ”Javel” til ”Hvorfor”

Hvis man ser på ledelse i fortiden og fremtiden har vi på 40 år bevæget os fra lederen som en autoritet, der blev mødt med et højlydt ”javel” fra sine tropper, til lederens som en autentisk skikkelse, der konstant bliver mødt med et rungende ”hvorfor” fra sine medarbejdere.

Motivation gennem belønning og straf

For 40 år siden var det lederen, der ubestridt bestemte. En leder blev typisk udnævnt for sin stærke faglighed – og med rollen fulgte både et stort ansvar og et stærkt mandat til at udstikke retning, ramme og vejen derhen. I ”gamle dage” var der ikke mange, der turde stille spørgsmålstegn ved hverken lederens beføjelser eller ansvar. Lederen rådførte sig ikke med medarbejderne, ligesom medarbejderne heller ikke havde mulighed for at dele ideer og input. Motivationen blev skabt gennem belønning og straf. Med andre ord var stilen autoritær – lederen bestemte suverænt, udstak ordrer, dikterede krav og blev for det meste adlydt nedefra. Ledelse dengang handlede om en smal værktøjskasse af ledelsesredskaber og en lille spændevidde ift. ledelsesstile – der var ikke tale om situationsbestemt ledelse for slet ikke at tale om hverken kontekst- eller kulturafhængig ledelse. Omgivelserne var stabile, veldefinerede, forudsigelige og faste. Ledelse var derfor i langt højere grad kopiérbart fra funtion til funktion – og fra virksomhed til virksomhed. Hvis man skal opsummere, var der 4 gældende karakteristika for den “gammeldags” leder:

Lederens var den fagligst dygtige og var respekteret som leder i kraft af sin specialistviden
Lederen var en ubestridt autoritet, der kunne styre uforstyrret
Lederens vigtigste motivationsmiddel bestod af ”pisk og gulrod” – og kontrol var et nøgleord
Lederen agerede med lille kompleksitet i både i ledelsesspændet (fast opskrift på ledelsesværdier og –værktøjer) og i forhold til omverdens foranderlighed

Motivation gennem mening og kollaboration

Hvis man spoler tiden frem til 2015, så er spillet forandret mere radikalt og fundamentalt, end vi umiddelbart kan forstille os. I dag betragtes ledelse som en aktivitet frem for en fast position og rolle, man har. I gamle dage blev man valgt som leder oppefra, hvor man i dag skal man også vælges nedefra – lederen er til valg hos medarbejderne hver dag. Man accepteres ikke alene pga. ”titlen på visitkortet” men skal gøre sig fortjent til at opnå følgeskab fra andre. Når en leder udstikker en opgave, er det ikke utænkeligt at blive mødt med et ”hvorfor?” snarere end et ”javel”. Hvor den ”gamle” ledelsesstil trak mest hen imod styring, planlægning og kontrol, efterspørges der altså i dag en åben, mangfoldig og inkluderende lederstil. Ledelse er kollaborativt, og vi taler ikke længere om ledelse af andre, men ledelse med andre. Samtidig er en vigtig kompetence som leder at kunne navigere i en verden, hvor forandringsraten er så enorm, at man ligeså godt kan opgive at lave langsigtede planer, strategier og mål. Omgivelserne forandrer sig hurtigere, end man kan nå at omstille sig til dem. Kun med en god portion nysgerrighed og åbenhed kan man selv finde svarene på, hvad der skal til for at opbygge en succesfuld organisation i dag – og ikke mindst i morgen. På den måde forbereder du din virksomhed til at overleve i en såkaldt VUCA-verden*, hvor du ikke kan planlægge, men må arbejde, mens forandringerne sker. Og, derfor er der behov for, at man som leder forstår hvorfor forandringen forekommer og hvor behovene ligger i organisationen. Der tilbydes leder kursus indenfor forandringsledelse, hvor man bestræber sig for at forstå disse behov for kompetenceudviklingen for den “moderne” leder. Hvis man skal opsummere, er der 4 gældende karakteristika for den “moderne” leder:

Lederen skal kunne formulere ”the big WHY” – lederen er på valg hver dag, og hvis medarbejderne skal vise deres tillid og donere deres følgeskab, skal de kunne se den overordnede mening
Ledelse er kollaborativt og sker sammen med andre – lederen bliver mødt med ”hvorfor” i stedet for ”javel”
Lederen skal bruge sin autoritet til at udstikke mål, retning og ambitioner – men skal kunne give slip og give medarbejderne stor medbestemmelse ift. ”hvordan” målene skal opnås
Lederen skal kunne fralægge sig fagligheden og fokusere på sin rolle som leder. Den professionsfaglige indsats er sekundær ift. den ledelsesmæssige indsats.

*Om VUCA

VUCA er en engelsk forkortelse, som bruges til at beskrive den omskiftelighed, usikkerhed, kompleksitet og tvetydighed, som er gældende i en specifik situation eller periode (Volatility, Uncertainty, Complexity og Ambiguity). Forkortelsen blev taget i generel brug sidst i 1990´erne og stammer oprindeligt fra militæret. Udtrykket kædes ofte sammen med begreber inden for strategisk lederskab, og referer til uforudsigeligheden i den nye virkelighed.

Artiklen blev først gang udgivet i juni 2017, og den er siden hen blevet opdateret.