Her er en guide til vellykket forandringsledelse

Når noget forandrer sig, bevæger man sig væk fra noget velkendt mod noget ukendt. Medarbejderne kan opleve det ukendte som utrygt, og her er det din opgave som leder at skabe tryghed i den forandringsproces, som somme tider kan være kaotisk.

Her spiller god kommunikation en central rolle, så du kan involvere dine medarbejdere i selve forandringsprocessen. Involveringen kan være med til at afmystificere processen, og den løbende inddragelse er både respektfuld og skaber troværdighed til dig som leder.

Gennem god kommunikation vil dine medarbejdere kunne mærke dit overskud til både at lede processen og samtidig involvere dem. På den måde har de føling med udviklingen og finder dermed tryghed i, at forandringsprocessen nok skal gå.

På samme måde som når I som virksomhed arbejder jer hen mod et fælles mål, så kan det også i forandringsprocesser være en god idé at bryde forandringen ned i mindre trin, så omvæltningerne synes mere overskuelige.

De mindre steps kan være små trin af forandring, der leder gennem den større endelige forandring. I en mere uvis forandringsproces kan trinene også være fokuseret på delsejre. På den måde kan I som organisation skabe anerkendelse af, at I nu er nået et step længere gennem forandringsprocessen.

De små løbende sejre skaber en forsikring om, at I nok skal klare de næste faser i forandringen. Her er pointen altså ikke at blive blæst bagover af det lange perspektiv men derimod at skabe mere fokus på, hvad der fungerer godt nu og her.

Når du skal lede dine medarbejdere gennem en forandringsproces, skal du involvere dem i årsagerne til, at selve forandringen overhovedet finder sted. Det skyldes, at forandringerne i virksomheden ofte medfører forandringer i deres individuelle hverdag og arbejdsgang.

Derfor skal medarbejderne have en årsag til at være med til at skabe denne forandring, selvom det kræver noget ekstra af deres engagement. Her er det din rolle som leder at få dine medarbejdere til at tage ejerskab over forandringerne ved at involvere dem.

Hvis dine medarbejdere skal ændre deres adfærd, skal vigtigheden af forandringen udpensles, så de netop bliver motiveret til selv at blive en aktiv del af forandringerne. Husk i den forbindelse også at give plads til, at de kan give deres meninger og holdninger til kende undervejs.

Læs også: Lederen som facilitator af innovation og forandring

Som leder af en forandringsproces er du et niveau over dine medarbejdere, fordi du har ansvaret for processen, ledelsen og det generelle overblik. Det skal du holde fast i. Men samtidig er det vigtigt at understrege for dem, at du er i forandringen med dem.

Når du involverer dine medarbejdere, handler det ikke altid om at kunne give dem præcis de svar, de ønsker, men snarere at være på niveau med dem i forandringsprocessen. Det betyder, at du gerne må være ærlig om ikke at kende den præcise udvikling på nuværende tidspunkt.

For at dine medarbejdere føler sig forstået, skal du huske at anerkende deres behov for svar i en foranderlig tid. Men fordi det netop er en forandringstid, er det helt legitimt ikke at kende alle detaljer. Vær derfor til stede i samtalen, og lad dem vide, at du opdaterer dem, når du ved mere.

Ved en god forandringsledelse er lederen selv anføreren på projektet. Du vil gerne have, at dine medarbejdere bevarer gejsten, er omstillingsparate og positive mod forandringen – og derfor skal du selv være det gode eksempel herpå.

Som leder skal du gå forrest, så dine medarbejdere kan følge dig. Her er det især vigtigt, at dine handlinger stemmer overens med dét, du siger. Du skal være den konsistente figur i forandringsprocessen.

Det betyder altså, at hvis du vil skabe tryghed, skal du udvise, at man kan stole på dig. Hvis du vil se delmål, skal du skabe plads til at snakke om sejrene. Hvis du vil skabe transparens, skal du afholde ugentlige møder. Og hvis du vil have tillid, skal du udvise troværdighed.

Læs også: Agil projektledelse

I en forandringsproces er det en rigtig god idé at minde jer selv om organisationens mission og vision. Det kan nemlig fungere som holdepunkter i en ellers kaotisk tid og som et konsistent element i hele forandringen.

Det er netop de konsistente elementer, som husker dig selv som leder og medarbejderne i organisationen på, hvem I er, hvad I står for, hvorfor I er her, hvad I arbejder jer hen imod, og derfor netop hvorfor I skal holde sammen i denne proces. Husk derfor at gå forrest og mind dine medarbejdere om jeres fælles mission og vision.